一、針對企業(yè)管理的基礎措施：
1. 嚴格執(zhí)行考勤、請假、獎懲等勞動法規(guī)定的內容。
2. 構建符合企業(yè)文化行為規(guī)范，例如誠信原則，確保員工行為與企業(yè)價值觀一致。
3. 制定符合社會價值觀的制度，如禁止隨地吐痰等，提升企業(yè)社會形象。
4. 通過工作分析明確各崗位的職責和權力，確保員工清楚自己的工作內容和職責范圍。
5. 規(guī)范企業(yè)所有工作流程，降低企業(yè)額外損耗，提升工作效率。
二、提高企業(yè)管理水平的具體措施：
1. 加強企業(yè)基礎管理工作，包括標準化工作、定額工作、計量工作、信息工作等。建立并完善規(guī)章制度，提高職工的文化和技術素質。
2. 強化管理會計職能。管理會計的核心是參與企業(yè)管理，協調企業(yè)所屬的人力、物力、財力，以實現企業(yè)經營目標。包括事前預測、決策、計劃，事中組織，以及事后核算、分析和考核等。
3. 完善企業(yè)統(tǒng)計制度。利用統(tǒng)計信息對企業(yè)進行定量定性分析，并與其他事物進行綜合性分析，總結歷史預測未來。企業(yè)需要設立綜合統(tǒng)計機構或崗位并明確其職責，明確各職能部門的統(tǒng)計職責，確保數據質量。
4. 實施ERP管理系統(tǒng)。ERP管理系統(tǒng)將企業(yè)管理由生產管理擴展到經營管理，實現資源的有效配置、控制和管理。ERP與電子商務的有機結合有助于企業(yè)開拓國際市場和利用國外資源。
三、關于企業(yè)管理的全面方案：
二、著眼于全局成為管理者的人，必須具備一種能夠眼觀全局、關注整體發(fā)展的眼光。他們理解自己的任務并不僅僅局限于職位本身，而是運用源于職位的知識、能力和經驗來為整體做出貢獻。
三、專注要點成功的關鍵在于專注少數真正重要的東西。管理者應避免冒險尋找所謂的“秘方”，而應注重培養(yǎng)專注要點的能力、技巧和紀律性，這是高效率的典型表現。
四、發(fā)揮優(yōu)勢有效的管理應當利用現有優(yōu)勢，而不是那些需要重新建立和開發(fā)的優(yōu)勢。即使管理方法很有技巧，看上去也很科學，但如果忽視發(fā)揮現有優(yōu)勢，可能造成的管理失誤是無法彌補的。
五、建立信任和諧、完美的工作氛圍需要在部門或組織內部建立信任。一旦管理者贏得了周圍其他人的信任，其管理的工作氣氛自然會和諧融洽。
六、正面思考管理者應以正確的或創(chuàng)造性的方式思考，運用正面思維的原則將注意力放在機會上。有效率的管理者能夠清晰地看到問題和困難，并不回避，而是積極尋找可能的辦法和機會。
有效管理的五項任務第一項任務：目標制定制定合理的目標是成功的一半。管理者的任務是在工作過程中找到適合的目標。中層管理者需要為部門和下屬指定具體的任務目標。目標的關鍵在于其內容而非形式。設定個人的一年、季度甚至月度的目標至關重要，因為只有將目標分解到個人，才更有可能實現。制定合理目標的原則包括制定少而精的目標，具有挑戰(zhàn)性的現實目標，盡量量化目標以及與措施和資源相匹配的目標。在困難局面下，更需要制定短期目標，通過多次實現短期目標來推動大目標的實現。目標應有書面記錄，便于檢查是否實現。
第二項任務：組織實施組織實施是設計組織結構和管理流程的過程。在這個過程中，管理者需要回答如何讓組織更好地實現客戶需求、讓員工更好地完成任務以及如何設計組織結構以支持高層完成任務的問題。適應組織不同發(fā)展階段的任務需求是尋找合適組織架構的關鍵。通過所謂的轉換矩陣，可以將要完成的任務交給每個崗位和個人。
第三項任務：決策制定做好決策需要注意四點。要清楚問題的本質；避免在壓力下做出決策；第三，認識到除了當前選擇外還有其他選擇；決策的實施比決策本身更重要。決策過程中重要的是要接納不同的意見，并遵循正確的決策程序，包括發(fā)現問題、了解決策前提、探索不同選擇并評估風險和后果等。完成決策后需要實施并不斷反饋，形成一個完整的決策流程。
第四點，監(jiān)控的真正目的在于塑造未來，確保未來能夠按照我們的愿景發(fā)展，而不僅僅是事后糾正。監(jiān)控的本質是為了防范不希望發(fā)生的事情，這表示我們需要駕馭未來，而非僅僅在事后進行修正。這實際上是監(jiān)控的核心所在。
管理者要實現控制閉環(huán)，需遵循六大步驟：明確控制的范疇；識別關鍵控制要素；接著，設定控制標準；然后，收集數據和信息；緊接著，評估效果，看是否達到預期標準；進行調整。
在這個周而復始的過程中，重點聚焦于成本控制、業(yè)務流程控制以及風險控制。
第五項任務：人才培養(yǎng)。人才是企業(yè)最寶貴的資產，管理者的職責就是借助他人的力量完成任務。招聘和培養(yǎng)人才是高級管理者的首要職責。
在選擇招聘方式時，我們可能會面臨外部招聘與內部培養(yǎng)兩種選擇。表面上看，外部招聘似乎能立即帶來所需人才，而內部培養(yǎng)似乎是一個漫長而未必有效的過程。但從公司的長遠發(fā)展來看，內部培養(yǎng)人才是*選擇。盡管在某些特殊崗位或特定時間，外部招聘可能有所作用，但我們不應期待他們能立即適應公司環(huán)境。他們通常需要大約一年的時間來熟悉環(huán)境，第二年才可能對工作流程有所感知，到第三年才能真正發(fā)揮作用。而多數企業(yè)家或經理人往往等不到第三年。了解外部人才到內部發(fā)揮作用需要時間的情況下，我們更傾向于內部培養(yǎng)。雖然從起初到能獨立承擔任務可能需要兩年或三年的時間，但相信這段時間培養(yǎng)出的人才完全適合公司環(huán)境。內部培養(yǎng)的人才相較于外部人才更為適用。長期發(fā)展的企業(yè)更應注重內部人才的培養(yǎng)。例如，寶潔的企業(yè)原則就是不從外部招聘經理人。這并不意味著排斥所有外部人才，西方諺語有言：上帝賦予任務時，也會賦予完成任務的才能。
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