隨著中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)與企業(yè)治理現(xiàn)代化進(jìn)程加速，高層管理人員薪酬制度已成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)與人才競爭的核心機(jī)制。在政策引導(dǎo)與市場力量的雙重驅(qū)動(dòng)下，這一制度不僅關(guān)乎個(gè)體激勵(lì)效能，更深度影響企業(yè)長期競爭力與國家經(jīng)濟(jì)治理水平。當(dāng)前，國內(nèi)高層薪酬體系正經(jīng)歷從單一薪酬管控向多元化、市場化、長效化的綜合激勵(lì)模式轉(zhuǎn)變，其制度設(shè)計(jì)需平衡效率與公平、短期業(yè)績與可持續(xù)發(fā)展、行政監(jiān)管與市場規(guī)律等多重目標(biāo)。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的市場化重構(gòu)
固定與浮動(dòng)的動(dòng)態(tài)平衡
國內(nèi)企業(yè)高管薪酬普遍采用“固定薪酬+績效浮動(dòng)+長期激勵(lì)”的三元結(jié)構(gòu)。以北京光環(huán)新網(wǎng)為例，其高管薪酬中固定部分占比因職能差異而調(diào)整：營銷副總裁固定與績效比例為5:5，非營銷高管則為6:4。這種差異化設(shè)計(jì)反映了崗位風(fēng)險(xiǎn)與業(yè)績彈性的匹配邏輯。值得注意的是，績效薪酬部分采用雙維度考核機(jī)制：公司層面以收入與利潤達(dá)成率為核心指標(biāo)（權(quán)重各50%），個(gè)人層面則依據(jù)分管業(yè)務(wù)關(guān)鍵指標(biāo)及行為規(guī)范評(píng)定系數(shù)，形成“公司績效系數(shù)×個(gè)人系數(shù)”的復(fù)合計(jì)算模型。
長期激勵(lì)工具的多元化探索
除現(xiàn)金激勵(lì)外，股權(quán)激勵(lì)與福利延期支付成為留住核心人才的關(guān)鍵。例如央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革明確增設(shè)任期激勵(lì)收入，與3年任期考核結(jié)果綁定。在民營企業(yè)中，F(xiàn)集團(tuán)2019年向高管及核心骨干授予650萬股限制性股票，通過員工持股計(jì)劃將個(gè)人收益與企業(yè)長期價(jià)值綁定，推動(dòng)其5年內(nèi)銷售額年均增長超50%。福利住房、終身健康險(xiǎn)等延期福利在國有企業(yè)中廣泛應(yīng)用，如山東某企業(yè)規(guī)定高管任期滿兩屆可獲60%房款補(bǔ)貼。
二、績效考核的精準(zhǔn)化轉(zhuǎn)型
從財(cái)務(wù)指標(biāo)到綜合價(jià)值評(píng)價(jià)
央企薪酬考核已從單純關(guān)注利潤轉(zhuǎn)向政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)效益三重評(píng)價(jià)。這種轉(zhuǎn)變?cè)诘胤絿筮M(jìn)一步細(xì)化：正元地理信息集團(tuán)將高管績效年薪與經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書強(qiáng)制掛鉤，考核維度涵蓋創(chuàng)新投入、ESG成果等非財(cái)務(wù)指標(biāo)。民營企業(yè)則更強(qiáng)調(diào)市場競爭力，如愛威科技的高管績效工資直接關(guān)聯(lián)市場份額與新產(chǎn)品研發(fā)周期。
考核周期的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)
短期與長期考核相結(jié)合成為新趨勢：
三、行業(yè)與地域的差異化實(shí)踐
行業(yè)特性驅(qū)動(dòng)薪酬分化
2025年薪酬指南顯示，不同行業(yè)高管現(xiàn)金薪酬差距顯著：
| 行業(yè) | 高管年薪中位數(shù)(萬元) | 薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn) |
|-|--|--|
| 金融業(yè) | 200-350 | 績效占比>60%，遞延支付普遍 |
| 智能制造 | 120-200 | 股權(quán)激勵(lì)覆蓋率達(dá)75% |
| 消費(fèi)品零售 | 80-150 | 浮動(dòng)薪酬與營收增長率強(qiáng)掛鉤 |
| 建筑地產(chǎn) | 60-100 | 福利性收入占比超40% |
地域政策的梯度差異
長三角地區(qū)在高管薪酬市場化程度領(lǐng)先，蘇州工業(yè)園區(qū)企業(yè)高管績效年薪上限可達(dá)基本年薪的2.5倍；而東北老工業(yè)基地仍受“工資總額管控”限制，部分國企高管年薪不超過職工平均工資8倍[[29]。這種差異導(dǎo)致人才流動(dòng)的區(qū)域失衡，如沈陽裝備制造企業(yè)高管流向長三角的比例三年增長17%。
四、國企改革的制度創(chuàng)新
限薪令下的激勵(lì)重構(gòu)
2014年啟動(dòng)的央企負(fù)責(zé)人限薪政策將高管薪酬壓縮至職工平均工資7-8倍，但催生了政治激勵(lì)替代機(jī)制。研究表明，央企高管為獲取晉升機(jī)會(huì)，更傾向承擔(dān)精準(zhǔn)扶貧、碳中和等超額社會(huì)責(zé)任[[29]。為平衡激勵(lì)效能，多地試點(diǎn)“薪酬追回制度”：山東能源集團(tuán)規(guī)定離任審計(jì)發(fā)現(xiàn)業(yè)績水分時(shí)，扣回任期激勵(lì)收入的30%-100%。
混改企業(yè)的突破性實(shí)踐
F集團(tuán)的混改案例提供創(chuàng)新范本：
該機(jī)制推動(dòng)其凈資產(chǎn)收益率從2017年15.9%升至2022年31.1%，驗(yàn)證了“業(yè)績捆綁型”股權(quán)激勵(lì)的有效性。
五、現(xiàn)存挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢
激勵(lì)相容難題待解
當(dāng)前制度存在三重矛盾：
數(shù)字化轉(zhuǎn)型中的制度進(jìn)化
前沿企業(yè)正探索創(chuàng)新解決方案：
走向價(jià)值共創(chuàng)的薪酬治理
中國高層薪酬管理制度的演進(jìn)軌跡，折射出社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)治理現(xiàn)代化的獨(dú)特道路。當(dāng)前制度正經(jīng)歷從“行政管控”向“市場主導(dǎo)”、從“單向激勵(lì)”向“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”、從“經(jīng)濟(jì)目標(biāo)”向“綜合價(jià)值”的深刻轉(zhuǎn)型。未來改革需在三個(gè)維度突破：一是建立行業(yè)差異化薪酬基準(zhǔn)體系，避免“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)失效；二是完善股權(quán)激勵(lì)稅收配套政策，如遞延納稅適用范圍擴(kuò)大至國有控股上市公司；三是構(gòu)建高管信用數(shù)據(jù)庫，將薪酬違規(guī)行為納入職業(yè)征信記錄。
正如中國人民大學(xué)教授彭劍鋒指出：“企業(yè)家作為核心生產(chǎn)要素的價(jià)值尚未充分釋放，需通過系統(tǒng)設(shè)計(jì)、大膽試點(diǎn)、漸進(jìn)優(yōu)化尋找激勵(lì)相容路徑”。唯有將制度優(yōu)勢、市場規(guī)律與技術(shù)創(chuàng)新深度融合，方能鍛造出既具中國特色又符合國際治理準(zhǔn)則的高管薪酬范式，為中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展注入可持續(xù)的動(dòng)力引擎。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/485046.html