以下是為企業(yè)培訓設計的薪酬管理主題情景劇方案，融合了薪酬設計原理、常見管理沖突及解決方案，共三幕八場，可直接用于員工培訓或管理層研討會：
《薪酬密碼》情景劇框架
主題：通過薪酬改革解決人才流失與激勵失效問題
核心矛盾：傳統(tǒng)薪酬體系 vs 業(yè)務轉(zhuǎn)型需求
時長：25-30分鐘
人物：
第一幕：危機爆發(fā)（暴露薪酬問題）
▌ 場景1 會議室·晨會
> [張經(jīng)理甩出離職報告]
張經(jīng)理：“李總，小王又提離職了！這月第三個技術(shù)骨干！人家明說競爭對手給的基本工資高30%！”
陳姐：“我們組也走了兩個老員工，現(xiàn)在夜班排班都成問題.聽說新來的客服工資比老員工還高？”
[財務總監(jiān)推門而入]
財務總監(jiān)：“上季度人力成本超標15%，但人均產(chǎn)值反而降了！這薪酬體系有問題啊！”
▌ 場景2 茶水間·員工對話
> 小王：“我連續(xù)三年績效A，工資才漲5%，跳槽直接漲40%！公司說‘薪酬保密’，結(jié)果新人工資倒掛.”
陳姐：“銷售部提成高，我們后勤崗位干十年不如人家銷冠一個月獎金！”
[張經(jīng)理聽見后反駁]
張經(jīng)理：“銷售扛業(yè)績壓力！你們后勤旱澇保收！”
[爭執(zhí)中李總出現(xiàn)，宣布啟動薪酬改革]
本幕沖突點：外部競爭不公、內(nèi)部薪酬倒掛、崗位價值認知差異
第二幕：改革博弈（設計解決方案）
▌ 場景3 薪酬研討會·數(shù)據(jù)呈現(xiàn)
> [外部顧問展示調(diào)研報告]
顧問：“三組關鍵數(shù)據(jù)：
1. 公司技術(shù)崗薪酬低于市場25分位（展示薪酬曲線圖）
2. 后勤崗位工資帶寬僅8級，老員工已觸頂
3. 銷售提成制導致短期行為，客戶續(xù)約率下降15%”
張經(jīng)理：“改提成？這不是打擊銷售積極性嗎！”
▌ 場景4 崗位價值評估現(xiàn)場
> [采用因素評分法演示崗位評估]
顧問：“技術(shù)崗‘問題解決復雜度’評8分，銷售崗‘客戶影響度’評9分，客服崗‘多任務處理’評7分.”
陳姐：“原來公司真在量化我們的工作價值！”
[財務總監(jiān)質(zhì)疑成本]
財務總監(jiān)：“寬帶薪酬+績效獎金方案會讓人力成本增加18%！”
李總：“但預計核心員工留存率提升可降低招聘成本40%”（展示ROI測算表）
設計原理：寬帶薪酬結(jié)構(gòu)、崗位價值評估、成本效益分析
第三幕：破局新生（落地與成效）
▌ 場景5 薪酬溝通會
> 李總：“新體系三大變化：
① 雙通道發(fā)展：技術(shù)崗可走專家路線（展示職級表），薪資最高等同總監(jiān)級
② 動態(tài)帶寬：后勤崗工資帶寬擴至15級，工齡津貼轉(zhuǎn)能力津貼
③ 銷售混合制：底薪提高30%+季度利潤分紅+客戶續(xù)約獎金”
小王：“技術(shù)崗任職資格標準透明，我知道該怎么努力了！”
▌ 場景6 改革后辦公室
> 陳姐：“上月通過新技能認證，工資漲了兩級！”
張經(jīng)理：“小劉主動幫客戶優(yōu)化方案，續(xù)約獎金比短期提成還高！”
[財務總監(jiān)手持報表入場]
財務總監(jiān)：“人力成本占比下降5%，Q2全員勞動生產(chǎn)率提升22%！”
▌ 尾聲
> [全員會議投影顯示核心指標改善]
李總：“薪酬不是成本密碼，而是人才與企業(yè)共同成長的契約！”
情景劇設計要點
1. 專業(yè)滲透
2. 沖突設計
3. 視覺化呈現(xiàn)
實施建議
1. 排練指引
2. 延伸價值
> 此劇本已預留薪酬制度設計接口（如銷售混合制細則、技術(shù)崗任職標準），企業(yè)可根據(jù)自身薪酬模式調(diào)整細節(jié)。配套薪酬測算模板及崗位評估工具可參考[華為薪酬體系]或[銷售人員薪酬設計方案]。
如需完整劇本臺詞或分鏡腳本，可提供具體企業(yè)類型（如制造/互聯(lián)網(wǎng)）及痛點場景，我可進一步定制化設計。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/483259.html