薪酬總額管理制度是國有企業(yè)及集團化企業(yè)用于調控人工成本、強化績效掛鉤的核心機制，其實施要點與運作邏輯可系統歸納如下：
一、制度框架與核心原則
1.分級分類管理
分級管控：集團總部核定下屬公司年度薪酬總額，下屬公司在額度內自主分配（
薪酬總額管理制度是國有企業(yè)及集團化企業(yè)用于調控人工成本、強化績效掛鉤的核心機制，其實施要點與運作邏輯可系統歸納如下：
一、制度框架與核心原則
1. 分級分類管理
分級管控：集團總部核定下屬公司年度薪酬總額，下屬公司在額度內自主分配（如生產礦井按產量、進尺掛鉤提取薪酬）。
分類施策：
競爭類企業(yè)（如商業(yè)央企）：工資總額與利潤、凈資產收益率等效益指標強掛鉤，實行備案制管理。
功能類/公益類企業(yè)：增加任務完成率、服務質量等非經濟指標，多采用核準制管理。
改革試點企業(yè)：可探索周期制（3年）預算或保障性+效益性工資分結構管理。
2. 核心原則
“兩低于”原則：薪酬總額增幅＜經濟效益增幅，員工平均薪酬增幅＜勞動生產率增幅。
效益聯動：工資增長與經濟效益、勞動生產率、人工成本投入產出效率三重對標。
減員增效導向：原則上“增人不增資、減人不減資”，重組或新設機構除外。
?? 二、薪酬總額決定機制
1. 基數核定
工資總額基數：基于上年度清算額，剔除一次性因素（如補發(fā)工資），增加合理增項（如新增項目人員）。
效益指標基數：結合《經營目標責任書》確定，如利潤總額、經濟增加值（EVA）。
表：工資總額與效益指標聯動規(guī)則示例
| 效益目標完成情況 | 工資總額調整規(guī)則 |
|
| 超額完成（一檔目標） | 工資增幅 ≤ 效益增幅 |
| 基本完成（二檔目標） | 工資增幅 ＜ 效益增幅 |
| 未達標（三檔目標） | 工資總額下降 |
| 國有資產未保值增值 | 工資不增長或下降 |
2. 浮動比例與結構調整
浮動比例通常為1:0.3–0.7，特殊企業(yè)不超過1:1。
對技能人才實行“崗位薪酬+能級津貼”雙掛鉤，薪酬標準不低于同級管理崗。
三、預算管理流程與執(zhí)行監(jiān)督
1. 預算編制與審批
年度預算：每年一季度報國資委備案/核準，建設類企業(yè)可按季度考核。
動態(tài)調整：因政策變更、重組等重大變化，可在10月申請預算調整。
2. 執(zhí)行監(jiān)控與清算
信息化預警：通過薪酬系統（如金蝶EAS）實時監(jiān)控預算執(zhí)行，超支時觸發(fā)預警。
年終清算：依據審計決算數據，評價預算執(zhí)行合規(guī)性，超發(fā)部分扣減下年度基數。
3. 違規(guī)處罰
超提、超發(fā)工資需清退并核減次年基數，嚴重違規(guī)企業(yè)從備案制改為核準制。
工資外單列薪酬項目（如福利超標）視為違規(guī)，需納入總額核算。
四、內部分配優(yōu)化方向
1. 向關鍵崗位與人才傾斜
生產一線：采掘、井下崗位薪酬高于輔助崗，管理崗增幅≤全員平均增幅。
技能人才：設立創(chuàng)新專項獎勵，探索股權激勵，建立技能與管理崗互轉機制。
2. 結構化激勵設計
短期+中長期結合：高管可適用股權激勵，全員強化績效獎金浮動占比（如業(yè)績薪酬掛鉤產量）。
福利合規(guī)化：嚴控社保、年金等福利超范圍支出，效益下降時壓縮福利費。
五、實施挑戰(zhàn)與趨勢展望
1. 常見挑戰(zhàn)
預算預測偏差（如經濟波動導致效益驟降）、歷史薪酬結構不合理、工資外收入隱蔽發(fā)放。
勞動生產率與效益增長不同步時，工資調整尺度難把握。
2. 政策趨勢
技能人才激勵強化：2025年新規(guī)要求國企提高技能崗位薪酬競爭力，專項津貼制度化。
數據化監(jiān)管：全口徑人工成本監(jiān)測、分崗位薪酬價位發(fā)布成為監(jiān)管重點。
總結
薪酬總額管理制度通過“預算管控+效益聯動”平衡成本約束與人才激勵，其有效實施需依賴三個支點：
1. 精準掛鉤設計——選擇符合企業(yè)功能的效益指標與浮動機制；
2. 內部分配自主權——在總額內按“效率優(yōu)先、兼顧公平”優(yōu)化結構；
3. 動態(tài)合規(guī)監(jiān)管——利用信息化工具防范超支與違規(guī)風險。
隨著國企改革深化，薪酬總額管理正從“總量控制”轉向“效能優(yōu)化”，技能人才激勵與中長期分配創(chuàng)新將成為突破點。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/482938.html
