薪酬管理制度的制定并非由單一主體獨立完成，而是由多層級、多部門協(xié)同參與的體系化過程。具體責任主體及職責如下：
1.高層決策層（戰(zhàn)略方向與預算審批）
董事會/高管團隊：負責確定薪酬政策的戰(zhàn)略方向、預算框架及核心原則，確保薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)
薪酬管理制度的制定并非由單一主體獨立完成，而是由多層級、多部門協(xié)同參與的體系化過程。具體責任主體及職責如下：
1. 高層決策層（戰(zhàn)略方向與預算審批）
董事會/高管團隊：負責確定薪酬政策的戰(zhàn)略方向、預算框架及核心原則，確保薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致。
國有企業(yè)特殊要求：黨委會參與薪酬總額的前置審查，董事會負責最終審批制度及預算。
2. 人力資源部門（制度設計與執(zhí)行主體）
核心職責：作為專業(yè)主導部門，負責市場薪酬調(diào)研、崗位價值評估、薪酬結構設計及方案起草。
制度細化：結合公司戰(zhàn)略和勞動力市場數(shù)據(jù)，擬定薪酬等級、績效掛鉤機制等細則。
3. 財務部門（成本核算與合規(guī)監(jiān)督）
預算控制：核算薪酬成本，確保方案符合企業(yè)財務承受能力及稅務合規(guī)性。
數(shù)據(jù)支持：提供財務數(shù)據(jù)支撐薪酬決策，如工資總額清算、經(jīng)濟效益聯(lián)動分析等。
4. 跨部門協(xié)作與員工代表（公平性與可行性保障）
部門代表參與：如銷售、研發(fā)等部門提供業(yè)務特性需求（如提成比例、技術激勵），確保制度貼合實際。
員工代表參與：部分企業(yè)通過職代會或員工代表反饋，提升制度透明度和公平性。
薪酬管理委員會：由高管、HR、財務負責人組成，負責方案審議與調(diào)整審批。
5. 監(jiān)管機構（特殊企業(yè)適用）
國有企業(yè)：國資委對工資總額實行備案制或核準制管理，制定行業(yè)性薪酬政策框架。
合規(guī)要求：需遵循《勞動法》同工同酬原則、*工資標準及加班工資規(guī)定。
制定流程與關鍵協(xié)作點
| 階段 | 主導方 | 參與方 | 輸出成果 |
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| 戰(zhàn)略規(guī)劃 | 董事會/高管團隊 | 黨委會（國企） | 薪酬預算框架、戰(zhàn)略目標對齊 |
| 方案設計 | 人力資源部 | 財務部、各部門代表 | 薪酬結構草案、績效掛鉤機制 |
| 審議審批 | 薪酬管理委員會 | 員工代表（可選） | 制度終稿、職級薪級表 |
| 監(jiān)管備案 | 國資委（國企） | 人力資源部 | 核準/備案文件 |
> 例如，某集團公司的薪酬制度需由人力資源部起草，經(jīng)薪酬委員會（含財務總監(jiān)、部門負責人）審議后，最終由董事會批準實施；國有企業(yè)還需同步報送國資委核準。
合理分配各主體職責，既能保障薪酬制度的戰(zhàn)略導向和合規(guī)性，也能通過多元參與提升內(nèi)部公平性與執(zhí)行力。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/468933.html
