以下是基于政策文件和企業(yè)實(shí)踐整理的契約化薪酬管理辦法的核心要點(diǎn)及操作框架，結(jié)合國(guó)有企業(yè)改革政策與典型案例，適用于經(jīng)理層及核心崗位人員的管理：
一、契約化薪酬管理的定義與政策依據(jù)
1.基本概念
契約化管理：以固定任期和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，
以下是基于政策文件和企業(yè)實(shí)踐整理的契約化薪酬管理辦法的核心要點(diǎn)及操作框架，結(jié)合國(guó)有企業(yè)改革政策與典型案例，適用于經(jīng)理層及核心崗位人員的管理：
一、契約化薪酬管理的定義與政策依據(jù)
1. 基本概念
契約化管理：以固定任期和崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，通過(guò)簽訂《崗位聘任協(xié)議》《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)》明確考核目標(biāo)、薪酬兌現(xiàn)及退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“職務(wù)能上能下、收入能增能減”。
適用對(duì)象：國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層成員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理等高級(jí)管理人員），逐步覆蓋至核心技術(shù)骨干。
2. 政策依據(jù)
核心文件：《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項(xiàng)的通知》（國(guó)企改辦發(fā)〔2021〕7號(hào)）、《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》。
目標(biāo)要求：2022年6月前全面推行，2025年深化收官。
二、設(shè)計(jì)原則與核心要素
（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
| 薪酬模塊 | 占比 | 發(fā)放條件 |
|--|-|--|
| 基本年薪 | ≤40% | 固定發(fā)放，保障基本生活，參考地區(qū)職工平均工資水平核定（如3倍基數(shù)）。 |
| 績(jī)效年薪 | ≥60% | 與年度考核掛鉤，根據(jù)業(yè)績(jī)完成度分檔浮動(dòng)（如目標(biāo)完成率80%以下扣減全部績(jī)效）。 |
| 任期激勵(lì) | ≤10% | 任期考核合格后兌現(xiàn)，可設(shè)置1.1-1.2倍獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)。 |
| 中長(zhǎng)期激勵(lì) | 額外 | 超額利潤(rùn)分享、股權(quán)激勵(lì)、項(xiàng)目跟投等。 |
> 示例：佛山照明高管薪酬中，績(jī)效年薪占比60%以上，任期激勵(lì)按任期內(nèi)薪酬總水平10%設(shè)定。
（二）考核機(jī)制設(shè)計(jì)
1. 目標(biāo)設(shè)定
“雙對(duì)標(biāo)”原則：目標(biāo)值需結(jié)合歷史業(yè)績(jī)、行業(yè)對(duì)標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃，按“跳一跳、摸得著”設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)。
差異化考核：實(shí)行“一人一表”，總經(jīng)理側(cè)重全面經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，技術(shù)副總側(cè)重創(chuàng)新投入與成果轉(zhuǎn)化。
2. 剛性?xún)冬F(xiàn)規(guī)則
退出條件：年度考核低于70分或目標(biāo)完成率＜70%，必須退出崗位。
薪酬追索：對(duì)重大決策失誤、財(cái)務(wù)造假等行為，追回已發(fā)績(jī)效及任期激勵(lì)。
三、實(shí)施流程與操作要點(diǎn)
1. 簽約主體
董事會(huì)（或控股股東）與經(jīng)理層簽訂契約，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理簽約，總經(jīng)理與其他成員簽約。
2. 契約內(nèi)容
崗位聘任協(xié)議：明確任期、職責(zé)、退出條件（如年度考核不合格即解聘）。
業(yè)績(jī)責(zé)任書(shū)：分年度/任期指標(biāo)，涵蓋經(jīng)濟(jì)效益、科技創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)控制等（如研發(fā)投入增長(zhǎng)率≥15%）。
3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
年度微調(diào)：市場(chǎng)環(huán)境重大變化時(shí)，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可調(diào)整目標(biāo)值（需提前備案）。
任期重聘：任期屆滿(mǎn)重新競(jìng)聘，未續(xù)聘者自然免職。
四、常見(jiàn)問(wèn)題與對(duì)策
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)模糊
對(duì)策：建立“定量+定性”雙軌指標(biāo)，定量占70%以上（如利潤(rùn)增長(zhǎng)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率），定性包括黨建、合規(guī)等。
2. 退出阻力大
對(duì)策：設(shè)置“柔性退出通道”，如轉(zhuǎn)任顧問(wèn)、內(nèi)部人才池培訓(xùn)再上崗（參考中國(guó)寶武“活水計(jì)劃”）。
3. 薪酬差距矛盾
對(duì)策：高管薪酬增幅與職工工資增長(zhǎng)聯(lián)動(dòng)，合理控制倍差（如職工工資未增，高管薪酬不增）。
五、典型案例參考
安徽華塑股份：經(jīng)理層任期三年，年度考核90分以上績(jī)效上浮5%，任期考核優(yōu)秀則任期激勵(lì)按預(yù)留年薪1.2倍發(fā)放。
某能源集團(tuán)：競(jìng)聘時(shí)需提交《任期目標(biāo)承諾書(shū)》，未完成利潤(rùn)目標(biāo)則扣減全部任期激勵(lì)。
政策*動(dòng)態(tài)：2025年人社部等三部門(mén)聯(lián)合發(fā)文，要求對(duì)技能人才探索“聘期契約化管理”，特級(jí)技師薪酬不低于企業(yè)中高層管理人員。
執(zhí)行提示：需同步完善《權(quán)責(zé)清單》《崗位說(shuō)明書(shū)》等配套文件，確保權(quán)責(zé)對(duì)等。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/431969.html
