在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的背景下，格力電器以薪酬管理體系為核心抓手，推動(dòng)組織戰(zhàn)略與人才價(jià)值的深度綁定。2024年披露的高管薪酬數(shù)據(jù)與員工激勵(lì)方案顯示，格力正構(gòu)建一套融合績(jī)效剛性、長(zhǎng)期激勵(lì)與普惠福利的復(fù)合型薪酬架構(gòu)。這一體系既延續(xù)了“以貢獻(xiàn)定回報(bào)”的傳統(tǒng)基因，又通過股權(quán)計(jì)劃、動(dòng)態(tài)調(diào)薪等機(jī)制呼應(yīng)新生代需求，成為觀察中國(guó)企業(yè)薪酬改革的標(biāo)志性樣本。
一、薪酬結(jié)構(gòu)：多維組合的創(chuàng)新體系
基本工資與崗位價(jià)值深度綁定
格力的薪酬基礎(chǔ)建立在科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估上，評(píng)估要素涵蓋職責(zé)復(fù)雜度、技能要求及工作環(huán)境等維度。一線生產(chǎn)員工以“基礎(chǔ)工資+加班費(fèi)”為主，而技術(shù)研發(fā)與管理層則更強(qiáng)調(diào)績(jī)效獎(jiǎng)金占比，形成差異化結(jié)構(gòu)。例如，2025屆校招中，技術(shù)類崗位的起薪較行政崗高出約30%，體現(xiàn)核心技術(shù)人才的溢價(jià)。
長(zhǎng)期激勵(lì)覆蓋全員層級(jí)
格力通過三期員工持股計(jì)劃將核心人才與企業(yè)長(zhǎng)期利益綁定。2024年，第三期員工持股計(jì)劃完成股票非交易過戶，覆蓋技術(shù)骨干及中層管理者。針對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生推出“五年五次調(diào)薪”機(jī)制，本科生前三年可獲得累計(jì)40%以上的薪資增幅，縮短成長(zhǎng)回報(bào)周期。
福利體系構(gòu)建生活保障網(wǎng)
從“衣食住行”到職業(yè)發(fā)展，格力提供全鏈路保障：珠海總部為員工配備家電齊全的單人公寓，南京基地建設(shè)“花園式”生活區(qū)與免費(fèi)班車網(wǎng)絡(luò)；福利津貼涵蓋高溫補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、保健補(bǔ)貼等六類，并設(shè)置“合理化建議獎(jiǎng)”“科技進(jìn)步獎(jiǎng)”等專項(xiàng)獎(jiǎng)金，強(qiáng)化即時(shí)激勵(lì)。
二、戰(zhàn)略匹配：薪酬與多元業(yè)務(wù)的協(xié)同演進(jìn)
支撐多元化戰(zhàn)略落地
隨著格力從空調(diào)主業(yè)向智能裝備、新能源、半導(dǎo)體等領(lǐng)域擴(kuò)張，薪酬體系同步傾斜資源。例如，半導(dǎo)體部門采用“基本工資+項(xiàng)目轉(zhuǎn)化分紅”模式，團(tuán)隊(duì)可從技術(shù)成果的市場(chǎng)收益中提取3%-5%作為獎(jiǎng)金。2024年工業(yè)制品板塊營(yíng)收增長(zhǎng)12.3%，部分得益于該激勵(lì)政策。
對(duì)標(biāo)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)態(tài)調(diào)整
格力定期進(jìn)行家電行業(yè)薪酬調(diào)研，確保關(guān)鍵崗位薪資處于75分位以上。財(cái)報(bào)顯示，2024年高管總薪酬4505.18萬元，較2023年增長(zhǎng)32%，其中董事長(zhǎng)董明珠薪酬達(dá)1437.2萬元，高于美的集團(tuán)董事長(zhǎng)方洪波的1378萬元。基層員工平均工資亦超過制造業(yè)均值15%，技術(shù)崗差距更達(dá)25%。
三、績(jī)效驅(qū)動(dòng)：剛性考核與柔性發(fā)展結(jié)合
目標(biāo)分解與考核透明化
格力推行“目標(biāo)雙軌制”：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐級(jí)拆解至部門KPI，再轉(zhuǎn)化為個(gè)人績(jī)效合約。生產(chǎn)線工人考核合格率（占權(quán)重40%）、工時(shí)效率（30%）；研發(fā)人員則考核專利轉(zhuǎn)化率、項(xiàng)目里程碑達(dá)成率?？己私Y(jié)果直接關(guān)聯(lián)獎(jiǎng)金，績(jī)效前10%員工可獲年薪20%的額外激勵(lì)。
培訓(xùn)晉升賦能長(zhǎng)效發(fā)展
績(jī)效未達(dá)標(biāo)者進(jìn)入“績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃”，接受導(dǎo)師制培訓(xùn)；而連續(xù)三年評(píng)級(jí)優(yōu)秀的員工可優(yōu)先晉升。格力學(xué)院聯(lián)合高校開設(shè)工程碩士班，學(xué)費(fèi)由公司承擔(dān)70%。2024年內(nèi)部晉升率達(dá)38%，高于行業(yè)平均的25%。
四、高管薪酬：爭(zhēng)議中的透明化實(shí)踐
董明珠模型的合理性辨析
2024年董明珠薪酬組合引發(fā)熱議：1437.2萬元年薪+2億元股票分紅（持股1億股，每股分紅2元）。支持者認(rèn)為其薪酬與業(yè)績(jī)強(qiáng)相關(guān)（2024年凈利潤(rùn)增長(zhǎng)10.91%）；質(zhì)疑者則指出高管與員工收入差距超百倍。格力回應(yīng)稱“薪酬完全合規(guī)透明”，且董明珠曾公開主張“提高富人稅率至55%”，凸顯制度矛盾。
約束機(jī)制的制度設(shè)計(jì)
獨(dú)立董事薪酬鎖定20萬元/年，與公司盈利脫鉤，強(qiáng)化監(jiān)督中立性。高管薪酬方案需經(jīng)股東大會(huì)表決，2024年投票通過率達(dá)91.7%，反映股東認(rèn)可。
五、數(shù)字化與透明度：管理效能的科技賦能
HR系統(tǒng)整合全流程數(shù)據(jù)
格力采用一體化HR平臺(tái)（如利唐i人事），實(shí)現(xiàn)薪酬測(cè)算、績(jī)效評(píng)估、福利發(fā)放自動(dòng)化。系統(tǒng)實(shí)時(shí)比對(duì)市場(chǎng)分位值，觸發(fā)調(diào)薪預(yù)警；員工可在線查詢薪資明細(xì)、績(jī)效反饋及股權(quán)收益。
透明文化消減薪酬不公感
薪酬制度通過內(nèi)部手冊(cè)、新人培訓(xùn)全面宣導(dǎo)，部門績(jī)效排名按月公示。2024年員工滿意度調(diào)研顯示，薪酬公平性評(píng)分達(dá)4.2分（5分制），同比上升0.5分。
六、挑戰(zhàn)與進(jìn)化方向
新生代需求適配的短板
調(diào)研顯示，30歲以下員工對(duì)“即時(shí)激勵(lì)”的需求是35歲以上員工的2.3倍，但格力現(xiàn)行年度獎(jiǎng)金周期較長(zhǎng)。需增加項(xiàng)目制短期激勵(lì)，并設(shè)計(jì)彈性福利包（如健身會(huì)員、研學(xué)基金）。
跨部門協(xié)同的薪酬壁壘
子公司間薪酬差異導(dǎo)致人才流動(dòng)阻滯。如格力湖北銷售公司年終獎(jiǎng)基數(shù)比珠海總部低15%，引發(fā)內(nèi)部競(jìng)聘失衡。需建立集團(tuán)統(tǒng)一的職級(jí)薪檔表，允許區(qū)域系數(shù)浮動(dòng)。
政策與市場(chǎng)的雙壓測(cè)試
社保入稅政策增加人力成本15%-20%，而行業(yè)價(jià)格戰(zhàn)壓縮利潤(rùn)空間。未來需探索“薪酬總包+利潤(rùn)共享”模式，將浮動(dòng)薪酬占比從35%提至50%以上。
結(jié)論：格力模式的普適性啟示
格力的薪酬體系變革，本質(zhì)是以戰(zhàn)略韌性應(yīng)對(duì)不確定性的縮影。其成功經(jīng)驗(yàn)在于三點(diǎn)：
1. 結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)性：基礎(chǔ)保障與激勵(lì)彈性結(jié)合，兼顧基層穩(wěn)定與高層價(jià)值創(chuàng)造；
2. 戰(zhàn)略匹配度：薪酬資源向新業(yè)務(wù)、核心人才傾斜，驅(qū)動(dòng)多元化轉(zhuǎn)型；
3. 治理透明度：公開考核標(biāo)準(zhǔn)與高管薪酬邏輯，消解內(nèi)部矛盾。
未來挑戰(zhàn)在于平衡“效率與公平”——在行業(yè)下行期，如何通過股權(quán)激勵(lì)普惠化（如擴(kuò)大員工持股覆蓋面）、短期激勵(lì)靈活化，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)。制造業(yè)薪酬改革或可借鑒格力框架，但需植入適應(yīng)自身基因的調(diào)節(jié)機(jī)制。
> 董明珠的1437萬年薪背后，是格力薪酬體系的精密刻度：
> 既量度鐵娘子34年的價(jià)值創(chuàng)造，
> 也標(biāo)記著中國(guó)制造通往“人力資本紅利”的未盡征途。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/431887.html