在現(xiàn)代企業(yè)治理體系中，薪酬管理已超越傳統(tǒng)的成本核算范疇，成為融合戰(zhàn)略激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管控的核心樞紐。廣義薪酬概念涵蓋員工從組織獲得的一切直接或間接、貨幣或非貨幣的正面報(bào)償，其管理效能直接影響人才競(jìng)爭(zhēng)力與組織可持續(xù)發(fā)展。*辦公廳《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見(jiàn)》明確提出需“建立科學(xué)的企業(yè)高級(jí)管理人員薪酬和績(jī)效考核制度”，凸顯薪酬內(nèi)部控制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的重要性。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下，企業(yè)薪酬管理面臨多重挑戰(zhàn)：一方面需通過(guò)差異化薪酬策略吸引核心人才；另一方面需防范成本失控、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)及激勵(lì)失效。本文從戰(zhàn)略定位、流程設(shè)計(jì)、透明度建設(shè)等維度，構(gòu)建兼具激勵(lì)效能與風(fēng)險(xiǎn)防控的薪酬管理內(nèi)控體系。
概念框架與戰(zhàn)略定位
薪酬管理的戰(zhàn)略性激勵(lì)功能
現(xiàn)代薪酬管理本質(zhì)是以人本關(guān)懷為基礎(chǔ)的全面激勵(lì)系統(tǒng)。根據(jù)徐全軍的研究，薪酬應(yīng)涵蓋“內(nèi)在薪酬”（如工作自主性、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)）和“外在薪酬”（貨幣收入、福利保障）兩大維度。這種廣義定義要求企業(yè)突破傳統(tǒng)薪酬認(rèn)知，將工作條件、職業(yè)發(fā)展等非物質(zhì)因素納入管控范疇。內(nèi)部控制設(shè)計(jì)需服務(wù)于該目標(biāo)，通過(guò)制度保障激勵(lì)的有效性與公平性。
內(nèi)控與戰(zhàn)略的深度耦合
薪酬內(nèi)控的核心在于實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)防范與戰(zhàn)略落地的雙軌協(xié)同。從風(fēng)險(xiǎn)視角看，需防范薪酬舞弊（如虛增績(jī)效、虛構(gòu)崗位）、成本超支及合規(guī)違規(guī)；從戰(zhàn)略視角看，需確保資源向關(guān)鍵人才傾斜。WTW 2025年薪酬趨勢(shì)報(bào)告顯示，各行業(yè)普遍將薪酬預(yù)算集中于研發(fā)、銷售等核心崗位，半導(dǎo)體、自動(dòng)駕駛等戰(zhàn)略新興領(lǐng)域的調(diào)薪率達(dá)7%。這種資源傾斜需以科學(xué)的崗位評(píng)估為基礎(chǔ)，如海氏評(píng)價(jià)法通過(guò)智能水平、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任三維度量化崗位價(jià)值，為差異化薪酬提供客觀依據(jù)。
風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別與流程控制設(shè)計(jì)
業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)
薪酬管理全流程蘊(yùn)含多重風(fēng)險(xiǎn)：在需求端，存在超計(jì)劃招聘、薪酬結(jié)構(gòu)違規(guī)設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)；在執(zhí)行端，可能發(fā)生績(jī)效數(shù)據(jù)篡改、獎(jiǎng)金計(jì)算錯(cuò)誤；在支付端，需防范資金挪用、稅務(wù)申報(bào)失真。典型案例包括：某生物科技公司因采購(gòu)環(huán)節(jié)監(jiān)控缺失，導(dǎo)致以高于市價(jià)3倍采購(gòu)固定資產(chǎn)；某企業(yè)調(diào)撥物資未入賬，虛增利潤(rùn)40萬(wàn)元。這些案例揭示薪酬相關(guān)舞弊常與采購(gòu)、生產(chǎn)環(huán)節(jié)交叉發(fā)生。
分層控制機(jī)制構(gòu)建
基于《期貨風(fēng)險(xiǎn)管理公司內(nèi)部控制指引》，有效薪酬內(nèi)控需建立三道防線：
薪酬透明度與溝通機(jī)制創(chuàng)新
透明度的雙刃劍效應(yīng)
薪酬透明度不足易導(dǎo)致員工信任缺失與激勵(lì)失效。實(shí)證研究表明，中國(guó)制造業(yè)工人常通過(guò)私下交流、離職訪談等非正式渠道獲取薪酬信息，反映出正式溝通機(jī)制的缺位。但過(guò)度透明可能引發(fā)內(nèi)部攀比，尤其當(dāng)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊時(shí)。因此透明度設(shè)計(jì)需平衡知情權(quán)與組織穩(wěn)定：基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)、職級(jí)體系宜公開(kāi)，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金則可適度保密。
動(dòng)態(tài)溝通策略實(shí)踐
從勞動(dòng)過(guò)程理論看，薪酬溝通是勞資博弈的動(dòng)態(tài)過(guò)程。創(chuàng)新實(shí)踐包括：
全球薪酬管理研究表明，跨文化情境需差異化設(shè)計(jì)——拉美企業(yè)強(qiáng)調(diào)面對(duì)面溝通，而北歐企業(yè)依托數(shù)字化平臺(tái)。
差異化薪酬策略與合規(guī)管理
行業(yè)特性驅(qū)動(dòng)的方案設(shè)計(jì)
2025年薪酬趨勢(shì)顯示顯著行業(yè)分化：
此類差異需匹配內(nèi)控彈性，如金融科技需強(qiáng)化業(yè)績(jī)回溯測(cè)試，防止獎(jiǎng)金模型失真。
合規(guī)性剛性約束
薪酬內(nèi)控需響應(yīng)三重合規(guī)要求：
信息科技賦能與全球化挑戰(zhàn)
數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑
薪酬內(nèi)控效能日益依賴技術(shù)支撐：
全球化管理復(fù)雜性
跨國(guó)薪酬面臨司法差異挑戰(zhàn)：
結(jié)論與未來(lái)展望
薪酬管理內(nèi)部控制本質(zhì)是平衡藝術(shù)：在激勵(lì)功能與成本約束間尋找均衡點(diǎn)，在戰(zhàn)略導(dǎo)向與風(fēng)險(xiǎn)防控間建立協(xié)同機(jī)制，在標(biāo)準(zhǔn)化框架與行業(yè)特性間保留彈性空間。當(dāng)前中國(guó)企業(yè)呈現(xiàn)“雙向進(jìn)化”態(tài)勢(shì)：一方面，頭部企業(yè)通過(guò)數(shù)字化平臺(tái)整合全球薪酬數(shù)據(jù)，如半導(dǎo)體公司實(shí)現(xiàn)跨國(guó)績(jī)效獎(jiǎng)金自動(dòng)匯算清繳；中小企業(yè)仍面臨流程斷層，需依托第三方服務(wù)商填補(bǔ)內(nèi)控短板。
未來(lái)研究方向可從三個(gè)維度拓展：
1. 制度創(chuàng)新：探索“薪酬知悉權(quán)”立法可行性，借鑒英國(guó)《平等法案》禁止懲罰討論薪資的員工，但需防范過(guò)度透明導(dǎo)致的合作侵蝕。
2. 技術(shù)融合：研發(fā)適配中國(guó)薪酬規(guī)則的AI審計(jì)工具，實(shí)時(shí)捕捉績(jī)效指標(biāo)異常波動(dòng)。
3. 跨文化治理：構(gòu)建“一帶一路”國(guó)家薪酬合規(guī)數(shù)據(jù)庫(kù)，降低出海企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)。
完善薪酬內(nèi)控不僅是管理命題，更是構(gòu)建中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的基石。當(dāng)企業(yè)能將薪酬轉(zhuǎn)化為精準(zhǔn)的戰(zhàn)略信號(hào)、可信的承諾載體和公正的價(jià)值標(biāo)尺，便真正實(shí)現(xiàn)了從“成本中心”向“人力資本樞紐”的質(zhì)變。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/429224.html