在中國(guó)房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)，鏈家的薪酬管理體系始終是行業(yè)變革的風(fēng)向標(biāo)。從早期“借薪制”到如今的“多維度激勵(lì)模型”，鏈家的薪酬策略不僅關(guān)乎員工收入，更深刻影響著服務(wù)品質(zhì)、人才留存與行業(yè)生態(tài)。隨著2025年上海鏈家全員底薪制的落地，其薪酬體系再次成為業(yè)界焦點(diǎn)。這一變革背后，是鏈家對(duì)行業(yè)周期性波動(dòng)、人才長(zhǎng)期發(fā)展與服務(wù)質(zhì)量提升的深度回應(yīng)，也是房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)從粗放走向?qū)I(yè)化的重要縮影。
一、薪酬結(jié)構(gòu)演進(jìn)：從業(yè)績(jī)導(dǎo)向到多元平衡
2015-2024年：借薪制與高彈性提成的利弊
早期鏈家采用“借薪制”，即預(yù)支薪資從后續(xù)業(yè)績(jī)中扣除。這種模式雖保障新人短期生存，卻隱含債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和心理壓力。薪酬核心依賴高彈性提成（通常為30%-70%）。例如，上海鏈家經(jīng)紀(jì)人若月成交200萬(wàn)元，按階梯提成制可獲10%-15%的傭金，月收入達(dá)2萬(wàn)-3萬(wàn)元；但若未開(kāi)單，薪資僅為預(yù)支的3000元。這種強(qiáng)激勵(lì)模式推動(dòng)鏈家市占率攀升（上海25.5%，北京50%），但收入波動(dòng)導(dǎo)致新人流失率高達(dá)30%。
2025年改革：保底底薪與精細(xì)化提成
上海鏈家2025年的薪酬改革標(biāo)志策略轉(zhuǎn)向：
這一調(diào)整使經(jīng)紀(jì)人月均收入穩(wěn)定性提升，據(jù)內(nèi)部反饋，新人首年收入中位數(shù)從6000元升至9000元。
二、績(jī)效掛鉤機(jī)制：短期激勵(lì)與長(zhǎng)期服務(wù)的博弈
雙軌考核下的收入分化
鏈家采用“基礎(chǔ)達(dá)標(biāo)線+超額獎(jiǎng)勵(lì)”雙軌制：
長(zhǎng)期職業(yè)化設(shè)計(jì)的矛盾
鏈家通過(guò)“積分累積制”將資歷與提成綁定，資深顧問(wèn)提成可達(dá)新人1.5倍。但學(xué)術(shù)研究指出，過(guò)度依賴業(yè)績(jī)指標(biāo)可能導(dǎo)致服務(wù)功利化。例如，客戶投訴最高可扣除單筆提成50%，但經(jīng)紀(jì)人仍可能優(yōu)先高傭金房源，忽視低總價(jià)客戶需求。
三、區(qū)域差異化實(shí)驗(yàn)：上海樣本的啟示與挑戰(zhàn)
上海改革的成本壓力與行業(yè)沖擊
上海鏈家全員底薪制預(yù)計(jì)使單店人力成本增加18%。這一舉措將壓力轉(zhuǎn)嫁至同行：中小中介因無(wú)力跟進(jìn)而面臨人才流失，我愛(ài)我家等企業(yè)被迫評(píng)估類似政策。改革同時(shí)暴露學(xué)歷補(bǔ)貼的爭(zhēng)議——本科生前9個(gè)月5000元底薪，非本科僅3000元，或引發(fā)內(nèi)部公平性質(zhì)疑。
其他城市的路徑分化
北京鏈家維持“低底薪+高提成”，應(yīng)屆生無(wú)責(zé)底薪6000元，但12個(gè)月內(nèi)未轉(zhuǎn)正則淘汰。這種模式依賴北京高房?jī)r(jià)支撐的傭金空間（均價(jià)600萬(wàn)以上），而二三線城市更傾向“固定+浮動(dòng)”混合制。區(qū)域差異反映鏈家對(duì)本地市場(chǎng)的靈活適配，但也可能加劇全國(guó)管理復(fù)雜度。
四、技術(shù)賦能與透明度困境
數(shù)字化工具的雙刃劍
鏈家2025年升級(jí)的算薪系統(tǒng)（如利唐i人事）可自動(dòng)識(shí)別90%提成規(guī)則沖突，實(shí)時(shí)追蹤傭金進(jìn)度。但技術(shù)漏洞仍存：新房源數(shù)據(jù)同步延遲、階梯閾值配置錯(cuò)誤、跨區(qū)域權(quán)限沖突等問(wèn)題影響提成準(zhǔn)確性。例如，跨團(tuán)隊(duì)合作單需手動(dòng)分配房源開(kāi)發(fā)人（30%）、帶看經(jīng)紀(jì)人（50%）、簽約崗（20%）的提成，易因貢獻(xiàn)度爭(zhēng)議引發(fā)糾紛。
薪酬透明度的缺失
盡管系統(tǒng)優(yōu)化，經(jīng)紀(jì)人仍對(duì)提成規(guī)則復(fù)雜性表示困惑。調(diào)研顯示，僅35%的經(jīng)紀(jì)人清晰理解階梯提成閾值。鏈家嘗試通過(guò)季度說(shuō)明會(huì)解釋薪資結(jié)構(gòu)，但員工期望更直觀的查詢工具。部分門店使用利唐系統(tǒng)的“個(gè)人看板”功能，支持實(shí)時(shí)收入模擬測(cè)算，試點(diǎn)門店的爭(zhēng)議率下降40%。
結(jié)論：走向可持續(xù)的薪酬生態(tài)
鏈家的薪酬管理本質(zhì)是平衡三重矛盾：企業(yè)成本控制與員工收入保障、短期業(yè)績(jī)沖刺與長(zhǎng)期服務(wù)品質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)化制度與區(qū)域靈活性。上海鏈家的底薪制改革，標(biāo)志著行業(yè)從“純粹業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“穩(wěn)定性與激勵(lì)性并重”，但學(xué)歷補(bǔ)貼差異、技術(shù)漏洞等問(wèn)題仍需優(yōu)化。
未來(lái)研究方向可從三個(gè)維度展開(kāi)：
1. 福利結(jié)構(gòu)創(chuàng)新：探索“提成平滑基金”，淡季補(bǔ)貼低收入經(jīng)紀(jì)人，旺季提取盈余，降低周期性波動(dòng)；
2. 服務(wù)價(jià)值量化：將客戶滿意度、房源維護(hù)質(zhì)量等非銷售指標(biāo)貨幣化，納入提成算法；
3. 區(qū)域動(dòng)態(tài)模型：基于城市房?jī)r(jià)、成交周期、人才密度參數(shù)，構(gòu)建差異化薪酬公式，避免“上海模式”全國(guó)硬性套用。
正如鏈家創(chuàng)始人左暉所言：“經(jīng)紀(jì)人的職業(yè)化是行業(yè)正循環(huán)的起點(diǎn)?！碑?dāng)薪酬體系既能抵御市場(chǎng)寒冬，又能孕育服務(wù)溫度時(shí)，房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)才能真正邁向?qū)I(yè)化與人性化的共生之路。
> 鏈家的薪酬變革史
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> - 2025年：上海全員底薪制，租賃提成升至45%-55%
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