近年來，遼寧省以深化國有企業(yè)改革為突破口，圍繞薪酬管理制度構建了多層次、差異化的政策體系，旨在通過市場化分配機制激發(fā)企業(yè)活力、優(yōu)化人才結構、提升核心競爭力。這一改革不僅響應了國家關于國有企業(yè)收入分配制度改革的頂層設計，更緊密結合遼寧“全面振興新突破三年行動”的戰(zhàn)略需求，為區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展注入制度動能。
一、工資總額調(diào)控：效益聯(lián)動與動態(tài)管理
遼寧國企薪酬改革的核心在于建立工資總額預算管理制度。根據(jù)《遼寧省省屬企業(yè)工資總額管理辦法》，工資總額與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率剛性掛鉤，實行“效益增工資增、效益降工資降”的聯(lián)動機制。競爭類企業(yè)主要選取利潤總額、凈利潤等經(jīng)濟效益指標；功能類和公益類企業(yè)則增加任務完成率、成本控制等社會效益指標，形成差異化考核體系。
預算管理采用備案制與核準制雙軌并行。對治理結構完善、市場化程度高的競爭類企業(yè)實施備案制，賦予更大分配自主權；對功能類、公益類企業(yè)則保留核準制，強化國資監(jiān)管效能。2024年數(shù)據(jù)顯示，該機制成效顯著：省屬企業(yè)利潤總額同比增長42.2%，全員勞動生產(chǎn)率提升25%，印證了工資效益聯(lián)動的正向激勵作用。
二、分類管理與市場化改革
遼寧依據(jù)企業(yè)功能定位推行薪酬結構分類設計：
同步深化“三能”機制改革（管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減）。截至2024年，省屬企業(yè)經(jīng)理層任期制契約化管理覆蓋率已達100%，新聘管理人員競爭上崗率超71%，薪酬差距倍數(shù)擴大至1.4倍以上，打破“平均主義”分配格局。例如，科技型企業(yè)通過協(xié)議工資制引進高端人才，其薪酬可脫離企業(yè)工資總額限制，實行單列管理。
三、創(chuàng)新人才激勵與中長期賦能
針對科技人才，遼寧出臺專項《薪酬分配指引》，構建“三元薪酬”模型：
政策明確：承擔*重大科研項目的團隊可自主設崗評聘，*人才可舉薦骨干直接認定高級職稱；世界技能大賽金牌獲得者及其教練可直接聘任正高級崗位。2024年，遼寧高新技術企業(yè)增長1625家，“雛鷹”“瞪羚”企業(yè)新增940家，印證了人才激勵與創(chuàng)新產(chǎn)出的協(xié)同效應。
四、監(jiān)管效能與公平性保障
改革同步強化分配公平與合規(guī)約束：
建立工資儲備金制度，企業(yè)超額利潤計提部分用于效益下行期的薪酬托底，保障員工收入穩(wěn)定性。審計部門定期督查薪酬發(fā)放合規(guī)性，對違規(guī)企業(yè)追索扣回績效薪酬。
總結與挑戰(zhàn)前瞻
遼寧國企薪酬改革通過效益聯(lián)動分類管理、科技激勵長效化、分配公平剛性化三維創(chuàng)新，初步實現(xiàn)了“活力釋放”與“風險可控”的平衡。深層矛盾仍需破解：
1. 行業(yè)適配性：新興產(chǎn)業(yè)集群（如低空經(jīng)濟、深海裝備）的薪酬標準尚缺細化方案；
2. 市場化對標：部分公益類企業(yè)薪酬仍低于市場水平，人才流失風險隱現(xiàn)；
3. 中長期激勵落地：股權激勵涉及國資監(jiān)管紅線，需探索“收益權”與“所有權”分離模式。
未來改革需進一步擴大工資總額周期制試點（從1年延至3年），支持戰(zhàn)略型產(chǎn)業(yè)跨周期投入；建立區(qū)域性薪酬數(shù)據(jù)庫，動態(tài)調(diào)整行業(yè)參照系數(shù)；在沈撫科創(chuàng)園等平臺試點“賦權+賦利”雙軌制，讓人才合理分享技術紅利。唯有持續(xù)深化“市場化分配”與“國資監(jiān)管”的辯證統(tǒng)一，遼寧國企方能在新質(zhì)生產(chǎn)力競爭中贏得先機。
> 改革張力：遼寧的實踐揭示國企薪酬改革的深層邏輯——
> 既需“自上而下” 的制度剛性（如工資總額預算、負責人限薪），
> 更需“自下而上” 的微觀創(chuàng)新（如科技人才收益分享、崗位分紅），
> 二者的動態(tài)平衡，才是激發(fā)組織效能的密鑰。
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