茅臺集團(tuán)的薪酬管理體系遵循分級分類、績效導(dǎo)向和市場化原則，結(jié)合國有企業(yè)監(jiān)管要求，形成了一套涵蓋高層次人才、高管、中層及一線員工的差異化制度。以下是基于公開信息的系統(tǒng)梳理：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
1.高層次人才薪酬（博士研究生）
工程管
茅臺集團(tuán)的薪酬管理體系遵循分級分類、績效導(dǎo)向和市場化原則，結(jié)合國有企業(yè)監(jiān)管要求，形成了一套涵蓋高層次人才、高管、中層及一線員工的差異化制度。以下是基于公開信息的系統(tǒng)梳理：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
1. 高層次人才薪酬（博士研究生）
工程管理崗（D類省級拔尖人才）：首聘期綜合年薪不低于80萬元，提供80萬元住房補(bǔ)貼及科研啟動經(jīng)費(fèi)。
科研崗/酒體設(shè)計師（E類優(yōu)秀人才）：綜合年薪不低于40萬元，住房補(bǔ)貼50萬元。
其他待遇：享受貴州省人才政策支持，包括醫(yī)療、子女教育、配偶就業(yè)等。
2. 高管薪酬
年薪構(gòu)成：基本年薪 + 績效年薪 + 任期激勵，由貴州省國資委核定。
薪酬水平：2020年數(shù)據(jù)顯示，集團(tuán)總經(jīng)理年薪最高為95.33萬元，無人超百萬。薪酬與業(yè)績掛鉤，低于部分同行（如水井坊高管年薪可達(dá)500萬+）。
決策機(jī)制：董事會薪酬與考核委員會制定方案，報董事會批準(zhǔn)，涉及董事薪酬需股東大會審議。
3. 一線員工薪酬
生產(chǎn)崗位（制酒/制曲工）：采用崗位績效工資制，主要由基本工資 + 績效獎金 + 七險二金構(gòu)成。
年收入水平：稅前約10萬–18萬元（子公司和義興酒業(yè)為10萬/年，集團(tuán)本部因績效更高可達(dá)18萬）。
福利保障：含帶薪休假、健康體檢、文體活動等。
?? 二、薪酬管理機(jī)制
1. 決策與監(jiān)督機(jī)構(gòu)
薪酬與考核委員會：由3名以上外部董事組成（獨(dú)立董事占多數(shù)），負(fù)責(zé)制定高管考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
職工代表大會：審議薪酬制度、福利分配等涉及員工切身利益的重大事項(xiàng)，確保民主監(jiān)督。
2. 總額控制與調(diào)整原則
工資總額預(yù)算管理：受貴州省國資委監(jiān)管，遵循“兩低于”原則（工資增幅≤經(jīng)濟(jì)效益增幅，人均工資增幅≤勞動生產(chǎn)率增幅）。
特殊限制：若人均工資超貴州省平均3倍，增幅不得超過基準(zhǔn)線的50%。
3. 績效考核機(jī)制
高管：依據(jù)經(jīng)營指標(biāo)（如凈資產(chǎn)收益率、營收增長率）進(jìn)行年度及任期考核。
一線員工：績效與出酒率、質(zhì)量等級、安全生產(chǎn)等直接掛鉤，年終獎?wù)急雀撸s12萬元）。
三、薪酬分配特點(diǎn)
1. 向一線傾斜：中層干部自述收入低于一線生產(chǎn)員工（如制酒工因績效獎金年收入可達(dá)20萬+）。
2. 市場化對標(biāo)：參考行業(yè)薪酬水平，但受國企限薪政策約束，高管薪酬顯著低于外資酒企。
3. 長期激勵缺失：未實(shí)施股權(quán)激勵（需國資委審批），與五糧液、水井坊等形成對比。
四、總結(jié)
茅臺集團(tuán)的薪酬體系體現(xiàn)三大核心邏輯：
分層差異化：博士人才→高管→一線員工，薪酬梯度顯著（80萬 vs 18萬 vs 10萬）。
強(qiáng)監(jiān)管屬性：工資總額、高管薪酬受國資委嚴(yán)格管控。
績效主導(dǎo)：一線員工收入與生產(chǎn)質(zhì)量強(qiáng)關(guān)聯(lián)，高管薪酬與經(jīng)營指標(biāo)綁定。
未來改革方向可能聚焦長期激勵機(jī)制突破（如股權(quán)激勵）及進(jìn)一步市場化對標(biāo)，但需平衡政策限制與企業(yè)競爭力提升需求。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424243.html
