聯(lián)合利華（Unilever）作為全球領(lǐng)先的快速消費品企業(yè)，其國際薪酬管理體系以公平性、競爭力與合規(guī)性為核心，結(jié)合全球統(tǒng)一框架與本地化調(diào)整，確保在不同市場吸引和保留人才。以下是其薪酬管理的主要特點和實踐：
一、薪酬框架與原則
1.公平薪
聯(lián)合利華（Unilever）作為全球領(lǐng)先的快速消費品企業(yè)，其國際薪酬管理體系以公平性、競爭力與合規(guī)性為核心，結(jié)合全球統(tǒng)一框架與本地化調(diào)整，確保在不同市場吸引和保留人才。以下是其薪酬管理的主要特點和實踐：
一、薪酬框架與原則
1. 公平薪酬框架（Framework for Fair Compensation）
公平與可生活工資：
聯(lián)合利華承諾全球直接雇員的*薪酬需達到或超過生活工資（Living Wage）標(biāo)準(zhǔn)（滿足基本生活需求并留有可支配收入），且固定薪酬不依賴加班或非保障性獎金。2020年已實現(xiàn)全球直接雇員100%達到生活工資，并推動供應(yīng)商在2030年前實現(xiàn)此目標(biāo)。
定義：生活工資基于地區(qū)生活成本計算，通過合作機構(gòu)（如WageIndicator基金會）獲取全球170+國家的透明數(shù)據(jù)。
無歧視原則：
薪酬不因種族、性別、國籍等因素差異，強調(diào)同工同酬。
績效導(dǎo)向：
員工可通過績效獎金（與業(yè)務(wù)表現(xiàn)掛鉤）和股權(quán)計劃（如員工持股）分享公司收益。
2. 市場競爭力
薪酬水平參考當(dāng)?shù)厥袌鰳?biāo)準(zhǔn)，確保在行業(yè)中具備競爭力。例如：
中國區(qū)平均月薪約10,341元，54%員工月薪介于6,000–9,000元，管理層（如KA大客戶經(jīng)理）可達20,000元以上。
美國區(qū)平均年薪約93,000美元，高層職位（如研發(fā)）年薪可達17萬美元（含年終獎）。
薪酬結(jié)構(gòu)包含固定工資+績效獎金+福利（五險一金、補充保險等），部分國家提供房補、交通補助。
二、國際薪酬結(jié)構(gòu)的一致性管理
1. 全球統(tǒng)一框架下的本地化調(diào)整
總部制定薪酬原則（如公平性、生活工資），各國子公司根據(jù)當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)、經(jīng)濟水平和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整具體數(shù)額。例如：
英國員工享有法定養(yǎng)老金計劃，跨國調(diào)動時薪酬福利隨屬地政策轉(zhuǎn)換。
新興市場（如印度）與發(fā)達市場（如歐盟）的薪酬差異通過生活成本系數(shù)平衡。
薪酬組件標(biāo)準(zhǔn)化：
固定薪酬：占比高，確?；旧畋Ｕ?。
浮動薪酬：獎金占比約10%–20%（如年終獎平均14,250元）。
長期激勵：股權(quán)計劃覆蓋核心管理層。
2. 跨國員工薪酬管理
外派員工采用平衡表法（Balance Sheet Approach）：
維持母國購買力，額外提供住房、子女教育等補貼。
內(nèi)部調(diào)職時，養(yǎng)老金等福利按屬地政策轉(zhuǎn)移或凍結(jié)（如英國外派員工養(yǎng)老金轉(zhuǎn)為“延遲成員”狀態(tài)）。
三、生活工資的全球?qū)嵺`
聯(lián)合利華將生活工資延伸至供應(yīng)鏈：
供應(yīng)商承諾：要求供應(yīng)商簽署《生活工資承諾》（Living Wage Promise），評估薪酬差距并制定改善計劃。
支持工具：與IDH（可持續(xù)貿(mào)易倡議）合作推出《生活工資供應(yīng)商計劃》，提供數(shù)據(jù)與資源支持。
數(shù)據(jù)透明化：投資WageIndicator基金會，公開全球170+國生活工資數(shù)據(jù)，助力供應(yīng)商對標(biāo)。
四、薪酬調(diào)整與合規(guī)機制
1. 定期審查
年度薪酬評估，參考通脹率、市場薪酬報告調(diào)整薪資帶寬。
調(diào)薪類型包括：
年度普調(diào)（基于公司業(yè)績與市場水平）；
晉升調(diào)薪（職位變動時）；
工齡調(diào)薪（部分國家適用）。
2. 合規(guī)與溝通
遵守歐盟《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展盡職指令》（CSDDD）等法規(guī)，強制披露生活工資執(zhí)行情況。
通過工會協(xié)商、員工手冊、數(shù)字化平臺（如Workday）確保薪酬透明度。
五、挑戰(zhàn)與趨勢
1. 區(qū)域市場差異
新興市場（如中國）面臨業(yè)績波動（2024年前三季度低個位數(shù)下滑），薪酬增長需平衡成本控制與人才保留。
2. 技術(shù)賦能
利用AI分析薪酬公平性（如性別薪酬差距），動態(tài)優(yōu)化結(jié)構(gòu)。
3. 擴展生活工資
推動供應(yīng)鏈合規(guī)（2030年目標(biāo)），減少對實物福利依賴，轉(zhuǎn)向現(xiàn)金主導(dǎo)模式。
聯(lián)合利華的國際薪酬體系以全球原則+本地適配為核心，通過生活工資承諾、績效聯(lián)動和透明化管理，兼顧公平性與競爭力。其實踐不僅提升員工滿意度（如全球員工滿意度較高），還通過供應(yīng)鏈影響力推動行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，成為ESG領(lǐng)域的標(biāo)桿案例。未來挑戰(zhàn)在于平衡新興市場成本壓力與薪酬競爭力，并深化供應(yīng)商薪酬合規(guī)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424152.html
