在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級與人才競爭白熱化的雙重背景下，美的集團2025年發(fā)布的《董事與高管薪酬管理辦法》修訂方案，不僅反映了企業(yè)對治理合規(guī)性的重視，更揭示了其以薪酬為杠桿驅(qū)動戰(zhàn)略落地的管理邏輯。這份被業(yè)內(nèi)視為“薪酬管理調(diào)查表格”的制度文件，通過多維度的結(jié)構(gòu)優(yōu)化與標準細化，構(gòu)建了兼顧市場競爭力、績效聯(lián)動性和長期可持續(xù)性的激勵體系。本文將從體系架構(gòu)、戰(zhàn)略適配性、治理透明度及行業(yè)比較四個維度展開深度解析，探討美的薪酬管理的內(nèi)在邏輯與創(chuàng)新價值。
薪酬體系架構(gòu)與激勵機制
美的的薪酬體系采用“雙軌制”設(shè)計，將高管報酬拆解為穩(wěn)定性與激勵性相結(jié)合的復(fù)合結(jié)構(gòu)。根據(jù)修訂后的管理辦法，董事及高管的薪酬由基本年薪與績效年薪構(gòu)成?；灸晷揭罁?jù)崗位價值、外部市場對標確定，按月固定發(fā)放，保障核心人才的收入安全；績效年薪則與公司利潤完成率、部門考核結(jié)果強關(guān)聯(lián)，需年度考核達標后一次性兌現(xiàn)，占比可達總薪酬的40%-60%。這種設(shè)計既避免了短期業(yè)績波動對人才生活的沖擊，又通過浮動部分強化了價值創(chuàng)造導向。
在現(xiàn)金薪酬之外，股權(quán)激勵成為長期綁定的關(guān)鍵工具。2024年A股市場數(shù)據(jù)顯示，美的所在制造業(yè)板塊的股權(quán)激勵覆蓋率高達70.04%，顯著高于主板企業(yè)。美的雖未在本次修訂中直接披露股權(quán)方案，但其年報顯示已建立常態(tài)化多期激勵計劃，覆蓋核心技術(shù)及管理層。此類工具通常設(shè)置3-5年解鎖期，將個人收益與企業(yè)市值增長深度捆綁，有效緩解了委托代理矛盾，體現(xiàn)了“短期激勵保活力，長期激勵保戰(zhàn)略”的組合邏輯。
戰(zhàn)略適配性與動態(tài)調(diào)整
薪酬體系的競爭力原則在制度中得到明確強化。修訂后的條款新增“參考外部市場調(diào)研數(shù)據(jù)確定基本年薪標準”，并強調(diào)薪酬需“與市場價值規(guī)律相符”。這一機制直接回應(yīng)了制造業(yè)人才爭奪戰(zhàn)——據(jù)薪酬報告顯示，2025年工程技術(shù)類管理崗位年薪中位數(shù)達48萬元，年增幅超8%。為保持薪酬水位線，美的采用第三方機構(gòu)（如米高蒲志）的行業(yè)薪酬報告作為基準，確保核心崗位報酬位于市場75分位。
制度同時凸顯戰(zhàn)略解碼功能?？冃晷降目己酥笜藦膯我焕麧檶?，升級為“公司利潤+部門目標+個人績效”三維掛鉤模式。以平衡計分卡工具為例，美的將財務(wù)指標（如凈資產(chǎn)收益率）、客戶指標（如8大品類市占率第一）、內(nèi)部運營指標（存貨周轉(zhuǎn)率）、學習成長指標（研發(fā)投入占比）納入績效權(quán)重建模。這種設(shè)計使薪酬體系成為戰(zhàn)略落地的傳導裝置，例如2023年機器人業(yè)務(wù)收入增長24.5%，即與研發(fā)人員績效目標中新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化權(quán)重上調(diào)直接相關(guān)。
治理透明度與合規(guī)進化
本次修訂凸顯制度合規(guī)性的迭代升級。對照表顯示，管理辦法名稱從《董事、監(jiān)事與高管薪酬管理辦法》簡化為《董事與高管薪酬管理辦法》，同時將“股東大會”表述統(tǒng)一調(diào)整為“股東會”。這并非簡單的文本優(yōu)化，而是呼應(yīng)2024年新《上市公司獨立董事管理辦法》的合規(guī)要求——獨立董事薪酬需單獨審議，且津貼標準需在章程中明示。條款中還首次明確“首席財務(wù)官、首席人才官、首席技術(shù)官”為高管序列，體現(xiàn)對技術(shù)治理崗位價值的制度確認。
薪酬決策機制亦體現(xiàn)分權(quán)制衡原則。董事會薪酬與考核委員會被賦予核心管理權(quán)，不僅負責年度薪酬審定，還可“設(shè)立專項獎勵或懲罰”。委員會依據(jù)工作細則獨立運作，引入逆向?qū)熤疲ㄈ?30計劃中青年骨干擔任高管導師）、跨部門評審等機制降低決策偏誤。值得注意的是，兼任高管的董事適用“年薪孰高原則”，避免因角色重疊導致的激勵重復(fù)計算，這一設(shè)計在A股公司治理實踐中具有示范性。
行業(yè)比較與未來挑戰(zhàn)
橫向?qū)Ρ戎圃鞓I(yè)薪酬水平，美的展現(xiàn)出明顯的區(qū)位優(yōu)勢。其佛山總部所在地的工程師年均薪酬約28-35萬元，高于馬來西亞同崗位3513令吉/月（約合人民幣5.4萬元/年），但較長三角外資企業(yè)低約15%。這種差異化定位契合其“性價比人才”策略——通過安居工程（如青春+公寓）、子女教育（華東師范附屬學校）、醫(yī)療資源（和祐國際醫(yī)院）等非貨幣福利彌補現(xiàn)金差距。員工滿意度調(diào)研顯示，福利包價值可使總薪酬感知提升19.7%。
體系仍面臨可持續(xù)性挑戰(zhàn)。財務(wù)數(shù)據(jù)顯示，2020-2023年美的凈資產(chǎn)收益率從24.95%降至22.23%，存貨周轉(zhuǎn)率從6.375次下滑至5.366次。當規(guī)模增長放緩時，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)對業(yè)績波動的敏感性可能加劇人才流失風險。00后員工對“即時激勵”的訴求（如AI導師答疑、心理健康智能體）與傳統(tǒng)年度考核周期存在張力，需探索項目制獎金、OKR彈性激勵等敏捷方案。未來或可參考科創(chuàng)板企業(yè)61.64%的多期激勵覆蓋率，建立“崗位貢獻—項目里程碑—戰(zhàn)略成果”的三階激勵路徑。
薪酬體系作為戰(zhàn)略基礎(chǔ)設(shè)施的進化方向
美的的薪酬管理體系修訂，本質(zhì)上是通過制度創(chuàng)新將人才戰(zhàn)略嵌入公司治理框架的實踐。其價值不僅體現(xiàn)在高管薪酬結(jié)構(gòu)的科學化，更在于構(gòu)建了貫通戰(zhàn)略層、執(zhí)行層與個體的價值分配鏈——以市場數(shù)據(jù)錨定薪酬競爭力，以平衡計分卡實現(xiàn)戰(zhàn)略解碼，以股權(quán)激勵穿越產(chǎn)業(yè)周期。隨著制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型深化，薪酬管理將面臨更復(fù)雜的挑戰(zhàn)：如何量化算法工程師對傳統(tǒng)產(chǎn)線的貢獻率？如何設(shè)計跨國團隊的跨文化激勵包？建議美的后續(xù)在激勵顆粒度（如崗位價值系數(shù)動態(tài)算法）、激勵時效性（如季度快獎機制）、全球化適配（如屬地化薪酬杠桿）三大方向深化探索。唯有將薪酬體系視為活的戰(zhàn)略基礎(chǔ)設(shè)施，才能在人才驅(qū)動的時代持續(xù)釋放組織活力。
> 美的薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵要素
> | 構(gòu)成模塊 | 確定依據(jù) | 支付周期 | 浮動比例 |
> |||::||
> | 基本年薪 | 崗位價值×市場分位 | 月度固定 | ≤40% |
> | 績效年薪 | 公司利潤×部門考核×個人績效 | 年度兌現(xiàn) | ≥60% |
> | 股權(quán)激勵 | 戰(zhàn)略貢獻×任期目標 | 3-5年解鎖 | 市值聯(lián)動 |
> 數(shù)據(jù)來源：美的集團《董事與高管薪酬管理辦法》
> 高管薪酬構(gòu)成多維對標
> | 對標維度 | 美的實踐 | 行業(yè)均值 |
> |||:|
> | 現(xiàn)金/股權(quán)比 | 60:40 | 75:25 |
> | 績效指標數(shù) | 3類7項 | 2類4項 |
> | 市場分位值 | 75分位 | 50分位 |
> | 福利創(chuàng)新性 | 逆向?qū)熤?AI心理體 | 傳統(tǒng)EAP |
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424142.html