在經(jīng)濟增速放緩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深度調(diào)整的背景下，“留守企業(yè)”（指在經(jīng)濟波動中堅守核心業(yè)務(wù)并需保留關(guān)鍵人才的企業(yè)）面臨嚴峻的人才留存挑戰(zhàn)。薪酬管理不僅是成本控制工具，更是維系組織穩(wěn)定、激發(fā)內(nèi)生動力的戰(zhàn)略杠桿。據(jù)韋萊韜悅2025年調(diào)研顯示，中國整體調(diào)薪率雖穩(wěn)定在5%，但行業(yè)分化加劇，人才競爭向高增長領(lǐng)域傾斜。在此環(huán)境下，留守企業(yè)的薪酬制度需兼顧外部競爭力、內(nèi)部公平性與長期激勵效能，方能實現(xiàn)“留人留心”的目標。
薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)定位協(xié)同
留守企業(yè)的薪酬設(shè)計需緊密對接業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。例如能源行業(yè)在向清潔技術(shù)轉(zhuǎn)型中，將薪酬預(yù)算向研發(fā)、銷售等核心崗位傾斜，通過差異化激勵確保技術(shù)攻關(guān)與市場拓展；而金融科技企業(yè)則聚焦人工智能人才，其薪酬溢價達傳統(tǒng)IT崗位的30%以上。這印證了“職級付薪”需升級為“戰(zhàn)略付薪” 的理念。
薪酬需回應(yīng)區(qū)域市場特性。新零售行業(yè)在非一線城市調(diào)薪率顯著高于一線，源于農(nóng)村消費增長帶來的業(yè)務(wù)擴張需求。國家統(tǒng)計局2024年數(shù)據(jù)顯示，東部地區(qū)私營單位平均工資（77,585元）比東北地區(qū)（53,058元）高出46.3%，留守企業(yè)需結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟水平動態(tài)調(diào)整薪酬錨點，避免人才外流。
結(jié)構(gòu)優(yōu)化：彈性與保障平衡
固定與浮動薪酬的科學(xué)配比是留才的關(guān)鍵。臺積電曾通過“固定薪上調(diào)20%+分紅比例下調(diào)”的結(jié)構(gòu)調(diào)整，增強新人安全感；而制造業(yè)生產(chǎn)線員工則因績效獎金占比提升，效率提高30%以上。這反映留守企業(yè)需分層設(shè)計：核心人才可側(cè)重長期激勵（如股權(quán)、項目分紅），基層員工需保障固定收入占比（通常不低于70%），以緩解經(jīng)濟波動期的生存焦慮。
引入寬帶薪酬模式可突破職級限制。以武漢H公司為例，傳統(tǒng)薪酬下研發(fā)崗月薪僅6,000–8,000元，低于當?shù)鼐?5%；實施寬帶薪酬后，同級薪酬浮動范圍擴大至200%–300%，員工無需晉升職級也可獲大幅加薪，離職率下降20%。此模式尤其適配扁平化組織，通過“崗位薪點+能力評價”替代單一職級晉升通道。
績效考核：從管控到發(fā)展導(dǎo)向
績效考核與薪酬掛鉤需避免短期逐利。神戶制鋼因良品率指標與獎金強掛鉤，導(dǎo)致十年數(shù)據(jù)造假；相反，谷歌OKR考核結(jié)果不與短期獎金綁定，側(cè)重目標對齊與成長反饋。留守企業(yè)可借鑒“時間遞延掛鉤法”：
考核機制需強化過程溝通。某金融機構(gòu)通過季度績效復(fù)盤會，使員工清晰定位改善方向，留存率提升15%。透明化標準也至關(guān)重要，360度反饋機制的應(yīng)用使某科技公司考核接受度提高20%。
制度保障：合規(guī)性與靈活性并重
法律合規(guī)是薪酬管理的底線。2025年人社部新規(guī)明確月計薪天數(shù)調(diào)整為21.75天，法定節(jié)假日增至13天，工資折算需同步更新。同時需防范“過度精細化”陷阱，如某臺資企業(yè)薪酬計算*至小數(shù)點后四位，導(dǎo)致員工斤斤計較、團隊協(xié)作瓦解。
動態(tài)審計機制可化解公平性質(zhì)疑。零售業(yè)通過年度薪酬調(diào)研，及時修正基層薪資偏離市場水平的問題；生物制藥企業(yè)則建立“薪酬偏離度模型”，當某崗位薪資與市場分位值偏差超15%時自動觸發(fā)調(diào)整。福利彈性化設(shè)計（如自選商業(yè)保險、遠程辦公補貼）能低成本提升員工體驗。
結(jié)論：構(gòu)建“三角支撐”的薪酬韌性體系
留守企業(yè)的薪酬管理需在經(jīng)濟性、社會性、發(fā)展性維度形成合力：
1. 經(jīng)濟性：通過行業(yè)趨勢監(jiān)測（如半導(dǎo)體調(diào)薪率達7%）保持外部競爭力，利用寬帶薪酬擴大激勵空間；
2. 社會性：強化考核透明與福利關(guān)懷，避免“薪酬保密”衍生的信任危機；
3. 發(fā)展性：將薪酬與技能認證、項目孵化捆綁，如能源企業(yè)設(shè)立“綠電技術(shù)認證津貼”，使員工成長與企業(yè)轉(zhuǎn)型同頻。
未來研究方向可聚焦人工智能對薪酬決策的重塑。例如基于大數(shù)據(jù)分析崗位價值貢獻度，或利用區(qū)塊鏈實現(xiàn)績效合約自動執(zhí)行。但技術(shù)應(yīng)用需回歸人性本質(zhì)——正如LinkedIn調(diào)研指出，Z世代員工將“管理者關(guān)系”列為比薪資更重要的留任因素。唯有在制度理性中注入人文洞察，薪酬才能真正成為留守企業(yè)抵御風(fēng)浪的“壓艙石”。
> 本文部分案例與數(shù)據(jù)來自：
> 1. WTW《2025中國行業(yè)薪前景》
> 2. 國家統(tǒng)計局2024年工資報告
> 3. H公司寬帶薪酬實證研究
> 4. 績效考核與留任率關(guān)聯(lián)分析
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423961.html