凌晨五點(diǎn)的南陽(yáng)養(yǎng)殖場(chǎng)，飼養(yǎng)員小李在完成最后一圈巡檢后打開(kāi)手機(jī)，屏幕上彈出兩條截然不同的消息：公司公告證實(shí)某技術(shù)高管年薪200萬(wàn)，而社交平臺(tái)熱傳的“牧原普降薪2000元”話題下，數(shù)百名員工正抱怨工資縮水。這座中國(guó)養(yǎng)豬業(yè)的巨輪，在薪酬管理的航道上正遭遇前所未有的湍流。
二、懸殊的薪酬結(jié)構(gòu)：失衡的金字塔
牧原薪酬體系呈現(xiàn)兩極分化的格局。2025年披露的薪酬方案顯示，核心高管薪資與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)深度綁定，其浮動(dòng)部分占比遠(yuǎn)超行業(yè)慣例。與此公司證實(shí)嵌入式開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人年薪達(dá)200萬(wàn)，經(jīng)營(yíng)管理崗年薪80萬(wàn)，遠(yuǎn)高于行業(yè)水平。這種“重高層、輕基層”的傾向在年報(bào)數(shù)據(jù)中得到印證：2024年牧原員工平均年薪12.53萬(wàn)元，但10家上市豬企的橫向?qū)Ρ戎?，牧原人均薪?0.6萬(wàn)元僅排倒數(shù)第三。
薪酬落差在業(yè)務(wù)體系內(nèi)更為尖銳。2023年試點(diǎn)“承包制”的哺乳段飼養(yǎng)員月薪可達(dá)3.4萬(wàn)元，但同場(chǎng)區(qū)非試點(diǎn)員工薪資不足其一半。更值得注意的是，占員工總數(shù)70%的生產(chǎn)線人員薪酬被裹挾在成本控制壓力中——當(dāng)2023年網(wǎng)傳“降薪2000元”引發(fā)熱議時(shí)，公司回應(yīng)將降薪歸因于“考核結(jié)果不達(dá)標(biāo)”，要求員工“自我反省而非歸咎企業(yè)”。這種將薪酬問(wèn)題個(gè)體化的解釋，暴露出薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整中權(quán)責(zé)關(guān)系的失衡。
三、人才流動(dòng)的枷鎖：畸形競(jìng)爭(zhēng)協(xié)議
2023年6月，牧原聯(lián)合溫氏、雙胞胎、正大簽署的“互不挖人公約”，揭開(kāi)薪酬管控的隱秘邏輯。公約中“不挖人、不拆臺(tái)”的條款，表面倡導(dǎo)“減少內(nèi)卷”，實(shí)則構(gòu)筑人才流動(dòng)壁壘。這種行業(yè)同盟迅速遭到反壟斷監(jiān)管干預(yù)，國(guó)家市場(chǎng)監(jiān)督管理總局依據(jù)《反壟斷法》約談四家企業(yè)并叫停協(xié)議，指出其“不利于構(gòu)建全國(guó)統(tǒng)一大市場(chǎng)”。
該事件折射出牧原人才戰(zhàn)略的內(nèi)在矛盾。2019-2020年高利潤(rùn)時(shí)期，牧原推出“超跑計(jì)劃”以4萬(wàn)月薪吸引985院校畢業(yè)生。但當(dāng)行業(yè)進(jìn)入下行周期，2022年技術(shù)人員流失近2000人，本碩學(xué)歷員工減少超千人。為遏制人才外流，企業(yè)不是通過(guò)優(yōu)化薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，而是采取限制行業(yè)流動(dòng)的消極策略。這種堵截式管理，與牧原ESG報(bào)告中宣稱的“成就員工豐盛人生”形成微妙反差。
四、考核機(jī)制的黑箱：主觀性侵蝕公平
薪酬規(guī)則的模糊性加劇了管理矛盾。牧原高管薪酬方案中“綜合績(jī)效考評(píng)”缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，僅表述為“結(jié)合經(jīng)營(yíng)情況、履職情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況”。這種彈性空間在基層更為顯著——2023年推行的“共創(chuàng)共享”機(jī)制中，承包團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金由“承包人根據(jù)團(tuán)隊(duì)成員工作成果決定分配比例”。當(dāng)績(jī)效評(píng)估權(quán)下放給非專業(yè)管理者，主觀判斷極易引發(fā)分配不公。
薪酬績(jī)效崗的招聘要求暴露更深層問(wèn)題。牧原對(duì)該崗位的描述強(qiáng)調(diào)“借助數(shù)據(jù)推動(dòng)解決問(wèn)題”，但現(xiàn)行制度中關(guān)鍵數(shù)據(jù)并不透明。員工反映“工資單不顯示績(jī)效計(jì)算公式”“扣款項(xiàng)目無(wú)明細(xì)”，而2024年公司回應(yīng)薪酬?duì)幾h時(shí)，僅籠統(tǒng)宣稱“薪酬與價(jià)值創(chuàng)造匹配”，未提供可驗(yàn)證的分配模型。這種黑箱操作削弱了薪酬的激勵(lì)效能，2022年員工滿意度調(diào)查顯示，薪酬公平性在各項(xiàng)指標(biāo)中得分*。
五、激勵(lì)機(jī)制的悖論：雙刃劍效應(yīng)
被寄予厚望的“承包制”在實(shí)踐中顯現(xiàn)矛盾性。試點(diǎn)場(chǎng)區(qū)通過(guò)9單元承包團(tuán)隊(duì)模式，使員工收入提升40%-165%，表面實(shí)現(xiàn)公司與員工雙贏。但該機(jī)制要求飼養(yǎng)員承擔(dān)弱仔護(hù)理、疫病防控等超出現(xiàn)有職責(zé)的風(fēng)險(xiǎn)，卻未建立風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償機(jī)制。更值得關(guān)注的是，該制度僅在哺乳段實(shí)行，育肥段員工被排除在外，造成同崗不同酬的結(jié)構(gòu)性歧視。
成本壓力下的激勵(lì)變形同樣明顯。當(dāng)2023年生豬價(jià)格跌至15.1元/公斤，牧原一方面宣稱“有信心實(shí)現(xiàn)13元/kg成本目標(biāo)”，另一方面削減普通員工固定薪資占比。這種“高管股權(quán)激勵(lì)+基層績(jī)效壓縮”的組合策略，導(dǎo)致核心人才流失率攀升。年報(bào)數(shù)據(jù)顯示，2022年技術(shù)人員流失率達(dá)18.7%，遠(yuǎn)高于生產(chǎn)崗的9.3%。當(dāng)企業(yè)將薪酬成本壓力向基層轉(zhuǎn)嫁，反而加速關(guān)鍵人才外流至中小養(yǎng)殖企業(yè)——2022年新五豐技術(shù)人員暴增191%，恰是行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)變化的警示信號(hào)。
失衡的天平：走向健康的薪酬重構(gòu)
牧原的薪酬困局實(shí)則是中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)在產(chǎn)業(yè)升級(jí)中的典型癥候。當(dāng)企業(yè)將高管天價(jià)薪酬與員工降薪傳聞并置，當(dāng)“互不挖人公約”遭遇反壟斷重錘，當(dāng)承包制獎(jiǎng)金在歡呼與爭(zhēng)議中分配，這家豬企巨頭已然成為觀察中國(guó)企業(yè)薪酬治理的微觀樣本。
解局之道在于重建價(jià)值分配正義：量化并公開(kāi)績(jī)效考核模型，設(shè)立薪酬透明度*標(biāo)準(zhǔn)；擴(kuò)大技術(shù)人員中長(zhǎng)期激勵(lì)覆蓋面，破除“重管理、輕專業(yè)”的舊有框架；在成本管控與人才保留間建立動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制。正如管理學(xué)大師*·*所言：“效率是把事情做對(duì)，效益是做對(duì)的事情?！蹦猎枰牟粌H是一套更精致的薪酬工具，更是對(duì)“人”在價(jià)值鏈中定位的重新認(rèn)知——這頭狂奔的產(chǎn)業(yè)巨象，是時(shí)候回頭審視自己留下的足跡了。
> 南陽(yáng)養(yǎng)殖場(chǎng)的夜班燈又亮了，
> 工資單上的數(shù)字在飼料價(jià)格與豬周期中沉浮，
> 那些被稱作“成本”的，
> 原是一個(gè)個(gè)渴望豐盛的人生。
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