煤炭工業(yè)作為我國能源體系的支柱，其人力資源管理的科學(xué)性直接關(guān)系到安全生產(chǎn)效能與行業(yè)可持續(xù)發(fā)展。薪酬管理作為人力資源的核心環(huán)節(jié)，不僅影響員工積極性與留存率，更與安全生產(chǎn)、技術(shù)創(chuàng)新及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)緊密關(guān)聯(lián)。當(dāng)前，煤礦企業(yè)面臨勞動(dòng)力老齡化、人才流失、技能錯(cuò)配等多重壓力，亟需通過系統(tǒng)性薪酬改革激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力。
一、煤礦薪酬體系的現(xiàn)狀與結(jié)構(gòu)性問題
薪酬結(jié)構(gòu)單一化與激勵(lì)不足
多數(shù)煤礦企業(yè)采用“基本工資+崗位工資+工齡補(bǔ)貼”的固定模式。以朔州大唐塔山煤礦為例，工齡補(bǔ)貼從第一年50元起步，每年僅增20元，與物價(jià)漲幅和勞動(dòng)力價(jià)值脫節(jié)；績效工資僅針對(duì)技術(shù)人員（年度固定工資的10%-20%）和管理人員，一線采掘員工未被覆蓋。這種設(shè)計(jì)未能體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)強(qiáng)度差異，導(dǎo)致關(guān)鍵崗位吸引力不足。
行業(yè)吸引力下降與人才結(jié)構(gòu)失衡
2023年調(diào)研顯示，煤礦從業(yè)人數(shù)從2013年的611.3萬銳減至285萬，一線職工中“80后”“70后”“60后”合計(jì)占比達(dá)81.74%，老齡化問題突出。76.44%的職工學(xué)歷為高中及以下，技師及以上技術(shù)等級(jí)者僅占5.2%。薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)力是核心原因：井下環(huán)境高危、工作強(qiáng)度大，但薪資未形成比較優(yōu)勢(shì)，年輕人就業(yè)意愿持續(xù)走低。
外部公平性缺失與內(nèi)部分配矛盾
與能源行業(yè)其他領(lǐng)域（如電力、新能源）相比，煤礦職工薪酬長期偏低。蔡毅德委員的調(diào)研指出，83.1%的一線職工呼吁增加崗位補(bǔ)助，但企業(yè)受制于成本壓力難以響應(yīng)。輔助崗位與采掘崗位的薪酬級(jí)差不合理，如塔山煤礦的交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助等普惠性福利未能向高風(fēng)險(xiǎn)崗位傾斜。
二、薪酬優(yōu)化的創(chuàng)新實(shí)踐與技術(shù)驅(qū)動(dòng)
內(nèi)部市場(chǎng)化管理的精細(xì)化分配
部分企業(yè)探索“三級(jí)核算”機(jī)制：礦區(qū)對(duì)區(qū)隊(duì)按產(chǎn)量結(jié)算工資，區(qū)隊(duì)對(duì)班組按工序定價(jià)，班組對(duì)個(gè)人按量計(jì)酬。例如，掘進(jìn)工實(shí)行“按米計(jì)價(jià)”，運(yùn)輸崗位按物料噸數(shù)核算，將安全質(zhì)量指標(biāo)嵌入單價(jià)浮動(dòng)系數(shù)（如事故率超標(biāo)則單價(jià)下調(diào)5%）。這種模式使每日工資可視化，推動(dòng)“被動(dòng)考核”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)創(chuàng)效”。
集體協(xié)商機(jī)制的權(quán)益保障升級(jí)
山西省煤炭行業(yè)推廣“1+3”集體合同范式（集體合同+工資、安全衛(wèi)生、女職工專項(xiàng)合同），通過職工代表與企業(yè)法人直接談判確立工齡工資階梯（滿1年/月增10元，上限50元）。兗礦能源2025年集體合同新增條款，要求薪酬增幅與企業(yè)效益掛鉤，并設(shè)立職工代表巡視檢查制度，確保履約。此模式將單向決策轉(zhuǎn)為雙向博弈，提升分配公正性。
智能化轉(zhuǎn)型中的技能薪酬綁定
國家煤炭能源企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展聯(lián)合基金明確資助方向：2025年投入超1000萬元/項(xiàng)支持智能開采技術(shù)研發(fā)。企業(yè)據(jù)此重構(gòu)薪酬體系，如山東能源集團(tuán)對(duì)通過智能化設(shè)備操作認(rèn)證的職工增設(shè)“技能津貼”（基礎(chǔ)工資的15%-25%）。推行“四班六小時(shí)制”，減少單班作業(yè)時(shí)長，以工時(shí)優(yōu)化降低安全風(fēng)險(xiǎn)并提升時(shí)薪價(jià)值。
三、面向未來的戰(zhàn)略措施與政策協(xié)同
政策杠桿：*工資與稅收激勵(lì)
參考《煤礦瓦斯治理與利用實(shí)施意見》，可強(qiáng)制設(shè)定井下采掘崗位*工資標(biāo)準(zhǔn)（建議地面崗位1.5倍以上），并允許企業(yè)將安全投入、智能化改造費(fèi)用稅前加計(jì)扣除。呂梁市的實(shí)踐表明，工齡工資制度化使三年內(nèi)員工流失率下降18%，此類經(jīng)驗(yàn)需提升為行業(yè)政策。
技術(shù)賦能：定員管理與動(dòng)態(tài)監(jiān)控
國家發(fā)改委要求煤礦實(shí)行“限員掛牌”制度，單采區(qū)每班作業(yè)人數(shù)≤100人。結(jié)合井下人員定位系統(tǒng)與大數(shù)據(jù)分析，可動(dòng)態(tài)優(yōu)化班次配置。例如，神東煤炭集團(tuán)通過實(shí)時(shí)采集勞動(dòng)效率數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成績效獎(jiǎng)金系數(shù)，誤差率從12%降至3%以下。
長期規(guī)劃：職業(yè)發(fā)展與多元激勵(lì)
建立“雙通道”晉升體系：管理序列（班組長→礦區(qū)經(jīng)理）與技術(shù)序列（初級(jí)工→首席技師），對(duì)應(yīng)薪酬帶寬重疊率≥30%。借鑒目標(biāo)作業(yè)成本法（A企業(yè)案例），將成本節(jié)余的20%轉(zhuǎn)化為員工利潤分享基金，同步提升企業(yè)效益與個(gè)人獲得感。
薪酬改革作為煤礦高質(zhì)量發(fā)展的核心樞紐
煤礦薪酬管理已超越傳統(tǒng)的分配職能，成為平衡安全、效率與人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵支點(diǎn)。當(dāng)前亟需構(gòu)建“三維模型”：橫向公平性（行業(yè)間、崗位間）、縱向激勵(lì)性（技能增值、工齡認(rèn)可）、動(dòng)態(tài)適應(yīng)性（政策響應(yīng)、技術(shù)迭代）。未來研究可深入探索：
1. 工傷保險(xiǎn)與薪酬聯(lián)動(dòng)機(jī)制，如職業(yè)病保障金指數(shù)化調(diào)整；
2. 智能化減員增效的收益分配模型，明確人機(jī)協(xié)作下的價(jià)值分割比例；
3. 煤炭資源強(qiáng)國戰(zhàn)略中的人力資本投入占比，參照發(fā)達(dá)國家將薪酬成本占比從當(dāng)前的28%提升至35%以上。
唯有將薪酬體系嵌入煤礦企業(yè)的系統(tǒng)性變革，方能破解“招工難-安全差-效益低”的惡性循環(huán)，最終實(shí)現(xiàn)能源安全與人力資源可持續(xù)發(fā)展的雙贏。
> 數(shù)據(jù)來源：根據(jù)中國能源化學(xué)地質(zhì)工會(huì)2023年64750份問卷、朔州大唐塔山煤礦薪酬報(bào)告、山西集體協(xié)商制度等實(shí)證研究綜合分析。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423921.html