“中國(guó)平安有高管年薪1342萬(wàn)”——2025年3月，聯(lián)席首席執(zhí)行官郭曉濤的稅前薪酬數(shù)據(jù)引發(fā)輿論熱議。在金融業(yè)“降薪潮”背景下，這家金融巨頭的高管薪酬體系顯得尤為矚目。然而在股東會(huì)上，董秘盛瑞生回應(yīng)質(zhì)疑時(shí)透露了另一組關(guān)鍵數(shù)據(jù)：管理層總薪酬支出不到利潤(rùn)的萬(wàn)分之五，且處于同業(yè)低分位水平。這一反差揭示了平安薪酬體系的核心邏輯：以市場(chǎng)化定價(jià)鎖定*人才，再通過長(zhǎng)期綁定實(shí)現(xiàn)利益共贏。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維透視
平安高管的薪酬構(gòu)成遠(yuǎn)非單一數(shù)字可概括。其設(shè)計(jì)遵循“固定薪酬穩(wěn)健+績(jī)效激勵(lì)彈性”的雙軌機(jī)制。2024年數(shù)據(jù)顯示，郭曉濤1342萬(wàn)元稅前薪酬中，稅后實(shí)收僅770萬(wàn)元，近43%以稅費(fèi)形式回饋社會(huì)，剩余部分還需扣除績(jī)效遞延和股權(quán)計(jì)劃投入。這種結(jié)構(gòu)確保高管收益與公司長(zhǎng)期價(jià)值深度捆綁。
薪酬委員會(huì)在年報(bào)中闡明設(shè)計(jì)原則：“導(dǎo)向清晰、激勵(lì)績(jī)效、反映市場(chǎng)、成本合理”。以郭曉濤為例，這位擁有澳大利亞新南威爾士大學(xué)MBA學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人，加入平安前曾任波士頓咨詢合伙人、韋萊韜悅?cè)蚵?lián)席CEO，其薪資對(duì)標(biāo)的是國(guó)際金融人才市場(chǎng)的公允價(jià)值。而2024年平安凈利潤(rùn)同比大增47.8%至1266億元，管理層創(chuàng)造的增量?jī)r(jià)值遠(yuǎn)超薪酬成本。
行業(yè)坐標(biāo)系中的定位
橫向?qū)Ρ瓤梢?，平安高管薪酬在保險(xiǎn)業(yè)內(nèi)處于塔尖位置。2024年A股五大險(xiǎn)企中，稅前薪酬超500萬(wàn)元的8位高管全部來自平安，而新華保險(xiǎn)董事長(zhǎng)年薪僅198萬(wàn)元，太保高管最高薪不過257萬(wàn)元。這種差距源于平安獨(dú)特的國(guó)際化職業(yè)經(jīng)理人用人策略——馬明哲素來主張“以高薪聘請(qǐng)能力出眾的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)”，認(rèn)為其創(chuàng)造價(jià)值將遠(yuǎn)超報(bào)酬。
但跨行業(yè)觀察則呈現(xiàn)另一番景象。藥明康德董事長(zhǎng)李革4180萬(wàn)元年薪遠(yuǎn)超金融同業(yè)，金龍魚總裁穆彥魁薪酬也達(dá)1472萬(wàn)元。即便郭曉濤的1342萬(wàn)元，在A股高管薪酬榜也未能躋身前三。金融業(yè)受政策調(diào)控影響，薪酬水平已顯著落后于生物醫(yī)藥、高端制造等新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域。
股東利益與人才戰(zhàn)略的平衡術(shù)
平安薪酬體系始終圍繞股東價(jià)值構(gòu)建硬約束。2024年管理層總薪酬支出不足凈利潤(rùn)的0.05%，遠(yuǎn)低于國(guó)際金融集團(tuán)約2%-3%的常規(guī)比例。這種“低成本”源于獨(dú)創(chuàng)的薪酬轉(zhuǎn)化機(jī)制——核心人員持股計(jì)劃每年將大量應(yīng)付薪酬轉(zhuǎn)化為公司股權(quán)。2025年*方案顯示，2263名核心員工將6.05億元薪酬獎(jiǎng)金投入持股計(jì)劃，其中董監(jiān)高占比24.5%。
為防范短期逐利風(fēng)險(xiǎn)，公司設(shè)置多重防火墻：績(jī)效薪酬的40%需延期三年支付，建立追索扣回機(jī)制應(yīng)對(duì)違規(guī)經(jīng)營(yíng)。在2024年利潤(rùn)分配中，平安銀行現(xiàn)金分紅占凈利潤(rùn)比例提升至30%，全年派息117.99億元。這種設(shè)計(jì)使高管既分享成長(zhǎng)紅利，又承擔(dān)長(zhǎng)期責(zé)任，實(shí)現(xiàn)股東與人才的激勵(lì)相容。
長(zhǎng)期主義導(dǎo)向的治理創(chuàng)新
*突破性的制度創(chuàng)新是覆蓋15萬(wàn)人的股權(quán)共享計(jì)劃。2025年長(zhǎng)期服務(wù)計(jì)劃吸納8.3萬(wàn)員工，投入38.75億元從二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)股。相較于傳統(tǒng)薪酬，這種用股權(quán)代替現(xiàn)金支付的模式，將人才保留周期從年度考核拉長(zhǎng)至職業(yè)生命周期。當(dāng)員工成為公司股東，其決策視角自然轉(zhuǎn)向長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。
這種機(jī)制的效果已在業(yè)績(jī)曲線中得到驗(yàn)證。壽險(xiǎn)改革三年后，2024年新業(yè)務(wù)價(jià)值大增28.8%，代理人人均新業(yè)務(wù)價(jià)值躍升43.3%。醫(yī)療養(yǎng)老戰(zhàn)略的加速落地，更體現(xiàn)管理層對(duì)長(zhǎng)期賽道的堅(jiān)守。正如董事長(zhǎng)致辭強(qiáng)調(diào)：“非求在浪潮中生存，而要把握浪潮方向”——將薪酬轉(zhuǎn)化為資本紐帶，正是對(duì)抗短期主義的關(guān)鍵治理工具。
平安的薪酬實(shí)踐揭示了金融業(yè)人才戰(zhàn)略的進(jìn)化方向：市場(chǎng)化定價(jià)是吸引*人才的基礎(chǔ)門檻，股權(quán)共享則是實(shí)現(xiàn)價(jià)值共創(chuàng)的核心機(jī)制。當(dāng)1342萬(wàn)元年薪引發(fā)爭(zhēng)議時(shí)，更應(yīng)關(guān)注的是其背后創(chuàng)造的1266億元凈利潤(rùn)，以及帶動(dòng)15萬(wàn)員工參與持股的普惠機(jī)制。
隨著金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向科技賦能與生態(tài)協(xié)同，復(fù)合型人才爭(zhēng)奪日趨白熱化。平安的啟示在于：薪酬體系既要反映人才的當(dāng)期價(jià)值，更要成為長(zhǎng)期發(fā)展的“資本紐帶”。其“低現(xiàn)金占比+高股權(quán)投入”的模式，或?qū)樾袠I(yè)治理轉(zhuǎn)型提供關(guān)鍵范式——畢竟，把人才變成股東，才是利益綁定最徹底的解決方案。
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