寧波通商集團(tuán)有限公司作為寧波市屬國(guó)有資本運(yùn)作的核心平臺(tái)（2019年成立，注冊(cè)資本200億元），其薪酬管理體系緊密圍繞“專業(yè)化市級(jí)國(guó)有資本運(yùn)作平臺(tái)”的戰(zhàn)略定位構(gòu)建。集團(tuán)承擔(dān)重大投資任務(wù)、基金運(yùn)營(yíng)、資源統(tǒng)籌等職責(zé)，這要求薪酬制度必須兼顧市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)力與國(guó)資監(jiān)管要求。公開數(shù)據(jù)顯示，其薪酬帶寬設(shè)計(jì)呈現(xiàn)“寬幅高彈性”特征：基礎(chǔ)崗位薪酬區(qū)間為10K–30K，而核心管理層及專業(yè)技術(shù)崗位可達(dá)30K–50K，部分高管崗位甚至突破50K，顯著高于寧波市全行業(yè)50分位值（2023年為8.6萬元/年）。
薪酬結(jié)構(gòu)采用“崗位價(jià)值+績(jī)效貢獻(xiàn)”雙軌模式。固定薪酬部分依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定，覆蓋基本生活保障與崗位責(zé)任價(jià)值；浮動(dòng)薪酬則與公司年度業(yè)績(jī)（如資金統(tǒng)籌規(guī)模、投資收益率、基金募資成果）及個(gè)人KPI強(qiáng)綁定。以旗下通商基金公司為例，職業(yè)經(jīng)理人固浮比為4：6，績(jī)效薪酬通過“公司考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)”動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，最高可達(dá)基準(zhǔn)值的1.4倍。這種設(shè)計(jì)既體現(xiàn)國(guó)企的穩(wěn)定性優(yōu)勢(shì)，又注入市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)的激勵(lì)動(dòng)能，呼應(yīng)了副市長(zhǎng)金珊提出的“深化三項(xiàng)制度改革，完善市場(chǎng)化用工和分配機(jī)制”的要求。
職業(yè)經(jīng)理人制度的創(chuàng)新實(shí)踐
契約化管理的精細(xì)化設(shè)計(jì)
在子公司通商基金試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度，核心圍繞“目標(biāo)清單制”展開考核。公司層面設(shè)置“經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)：職責(zé)業(yè)績(jī)：重點(diǎn)任務(wù)=55%：25%：20%”的權(quán)重結(jié)構(gòu)，其中經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聚焦量化指標(biāo)（如投資規(guī)模、行業(yè)投向契合度），職責(zé)業(yè)績(jī)側(cè)重風(fēng)控與內(nèi)部管理，重點(diǎn)任務(wù)則承接戰(zhàn)略性項(xiàng)目。個(gè)人考核將目標(biāo)完成度（權(quán)重80%）與綜合評(píng)價(jià)（20%）結(jié)合，綜合評(píng)價(jià)涵蓋政治素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等軟性指標(biāo)，形成多維評(píng)價(jià)體系。
市場(chǎng)化退出機(jī)制的剛性約束
職業(yè)經(jīng)理人聘任合同明確“薪酬、崗位、勞動(dòng)關(guān)系三重退出觸發(fā)條件”。例如，年度考核低于70分啟動(dòng)誡勉談話，連續(xù)兩年不合格即終止聘任；任期考核未達(dá)標(biāo)則取消任期激勵(lì)并解聘。2021年通商基金通過社會(huì)招聘與股東推薦結(jié)合的渠道引入4名高管，其中3人具知名投資機(jī)構(gòu)背景，凸顯“能進(jìn)能出、能上能下”的市場(chǎng)化原則。
行業(yè)對(duì)標(biāo)與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析
薪酬水平定位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
橫向?qū)Ρ日憬⊥愋蛧?guó)企，通商集團(tuán)薪酬處于領(lǐng)先區(qū)間。以本科背景員工為例，其年均薪酬達(dá)50萬元，顯著高于杭實(shí)集團(tuán)（24.28萬元凈利潤(rùn)對(duì)應(yīng)的人均薪酬未公開，但行業(yè)分位值顯示寧波金融投資類崗位75分位僅12.3萬元/年）。高管薪酬更具吸引力：通商基金總經(jīng)理績(jī)效年薪上限可達(dá)基準(zhǔn)值140%，疊加任期激勵(lì)后總包突破百萬元，接近深創(chuàng)投等一線機(jī)構(gòu)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。
人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的顯性成效
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力直接反映在人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)上。集團(tuán)本科及以上學(xué)歷占比100%，5–10年經(jīng)驗(yàn)人才達(dá)100%（2024年數(shù)據(jù)），遠(yuǎn)高于寧波市屬國(guó)企平均水平。在戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)投資板塊，團(tuán)隊(duì)多具備跨領(lǐng)域投資經(jīng)驗(yàn)，支撐了集團(tuán)在醫(yī)療健康、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等賽道的精準(zhǔn)布局。
薪酬管理的挑戰(zhàn)與未來方向
短期壓力與長(zhǎng)期激勵(lì)的平衡難題
盡管高彈性薪酬提升積極性，但集團(tuán)面臨雙重挑戰(zhàn)：一方面，中誠(chéng)信評(píng)級(jí)報(bào)告提示“債務(wù)規(guī)模較大、短期償債壓力顯著”（2023年末資產(chǎn)負(fù)債率58.71%，債務(wù)902億元），制約薪酬總量增長(zhǎng)空間；股權(quán)投資類業(yè)務(wù)成果滯后（項(xiàng)目退出期3–7年），當(dāng)期考核難以覆蓋長(zhǎng)周期價(jià)值創(chuàng)造。目前任期激勵(lì)僅覆蓋高管，基層骨干缺乏股權(quán)、跟投等中長(zhǎng)期工具，可能削弱核心人才黏性。
政策適配與市場(chǎng)創(chuàng)新的協(xié)同路徑
未來改革需在三方面突破：其一，探索“崗位分紅+項(xiàng)目收益分成”復(fù)合激勵(lì)，參照《寧波市國(guó)有科技型企業(yè)股權(quán)分紅激勵(lì)指導(dǎo)意見》擴(kuò)大受益人群；其二，優(yōu)化考核指標(biāo)體系，引入ESG、創(chuàng)新孵化等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，匹配市委“全球智造創(chuàng)新之都”戰(zhàn)略；其三，強(qiáng)化人工成本效能管控，2023年寧波全行業(yè)人工成本利潤(rùn)率33.81%，集團(tuán)可借力數(shù)字化工具提升人效。
寧波通商集團(tuán)的薪酬管理體系，本質(zhì)上是國(guó)資改革從“管資產(chǎn)”向“管資本”轉(zhuǎn)型的微觀實(shí)踐。其“寬幅薪酬帶寬+強(qiáng)績(jī)效關(guān)聯(lián)”模式，既突破傳統(tǒng)國(guó)企的剛性分配，又規(guī)避了民企短期逐利傾向；職業(yè)經(jīng)理人制度的清單化考核與剛性退出機(jī)制，為市屬國(guó)企提供了可復(fù)制的契約化管理樣本。
可持續(xù)性挑戰(zhàn)不容忽視：債務(wù)壓力要求薪酬增長(zhǎng)與經(jīng)濟(jì)效益更緊密掛鉤，新興產(chǎn)業(yè)布局需配套更靈活的長(zhǎng)期激勵(lì)工具。未來可深化兩大方向：一是試點(diǎn)“項(xiàng)目跟投基金”，允許管理團(tuán)隊(duì)以自有資金參與投資項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享；二是構(gòu)建“戰(zhàn)略薪酬池”，提取部分國(guó)有資本收益用于專項(xiàng)人才激勵(lì)，經(jīng)市國(guó)資委審批后實(shí)施。這些創(chuàng)新需在國(guó)資監(jiān)管與市場(chǎng)規(guī)律間尋求動(dòng)態(tài)平衡，但其成敗將直接影響寧波國(guó)企在長(zhǎng)三角一體化中的競(jìng)爭(zhēng)力。
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