在高等教育競爭日益激烈的背景下，薪酬管理已超越傳統(tǒng)人事職能，成為高校人才戰(zhàn)略的核心杠桿。南京財(cái)經(jīng)大學(xué)通過構(gòu)建多層次、差異化的薪酬體系，將績效激勵(lì)與學(xué)術(shù)創(chuàng)新深度融合，在回應(yīng)教師個(gè)體發(fā)展需求的推動(dòng)學(xué)校向“財(cái)經(jīng)底色、糧食特色、工科亮色、文體增色”的高水平大學(xué)目標(biāo)邁進(jìn)。這一體系既體現(xiàn)對(duì)學(xué)術(shù)規(guī)律的尊重，也彰顯了現(xiàn)代大學(xué)治理的制度化探索，為同類院校提供了具有啟發(fā)性的實(shí)踐樣本。
制度框架與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的薪酬管理體系建立在政策制度化與學(xué)院自主化的雙軌基礎(chǔ)上。學(xué)校層面出臺(tái)《南京財(cái)經(jīng)大學(xué)人才聘期考核管理辦法》《引進(jìn)人才評(píng)價(jià)與待遇及師資博士后待遇與考核補(bǔ)充規(guī)定》等綱領(lǐng)文件，確立績效評(píng)估的基本原則和框架。而在執(zhí)行層面，各學(xué)院依據(jù)學(xué)科特點(diǎn)制定差異化分配細(xì)則，如經(jīng)濟(jì)學(xué)院、會(huì)計(jì)學(xué)院等結(jié)合學(xué)科競爭力指標(biāo)設(shè)計(jì)績效權(quán)重，形成“一院一策”的靈活機(jī)制。
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制是薪酬管理的關(guān)鍵創(chuàng)新。2023年學(xué)校召開績效工資分配匯報(bào)會(huì)，要求各學(xué)院在制定方案時(shí)把握教學(xué)與科研、新老教師、新舊辦法的平衡關(guān)系，并強(qiáng)調(diào)時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制與教職工共識(shí)凝聚的重要性。這種“頂層設(shè)計(jì)+基層創(chuàng)新”的模式既保障了制度統(tǒng)一性，也兼顧了學(xué)科特殊性，使薪酬體系能夠響應(yīng)學(xué)術(shù)生態(tài)的動(dòng)態(tài)變化。
人才梯度與差異化激勵(lì)
針對(duì)不同層次人才的發(fā)展需求，南財(cái)大構(gòu)建了階梯式薪酬結(jié)構(gòu)。杰出人才引進(jìn)待遇達(dá)300-1000萬元，高水平人才為100-300萬元，優(yōu)秀青年人才為5-100萬元，顯著高于常規(guī)崗位薪酬。這種梯度設(shè)計(jì)反映了對(duì)學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)邊際差異的認(rèn)可，也凸顯了引才策略的精準(zhǔn)性。師資博士后作為預(yù)備梯隊(duì)，享受年薪約20萬元（含社保公積金）及5萬元/年科研啟動(dòng)費(fèi)，并通過“考核優(yōu)秀即轉(zhuǎn)聘”機(jī)制形成職業(yè)發(fā)展通道。
差異化激勵(lì)還體現(xiàn)在特殊貢獻(xiàn)補(bǔ)償與區(qū)域協(xié)同策略上。高層次人才可獲得5-30萬安家費(fèi)和5-15萬科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)，解決初期科研條件瓶頸；同時(shí)依托南京市“人才定制實(shí)驗(yàn)室”政策，聯(lián)合企業(yè)設(shè)立專項(xiàng)培養(yǎng)基金，促進(jìn)產(chǎn)學(xué)研人才雙向流動(dòng)。這種“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償+平臺(tái)賦能”的組合拳，有效提升了高端人才的扎根意愿。
績效評(píng)價(jià)與學(xué)術(shù)導(dǎo)向
薪酬激勵(lì)的效能取決于評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性。南財(cái)大采用成果公示制與長期評(píng)估制相結(jié)合的方式：人才聘期考核需公開研究成果接受質(zhì)詢，而《青年學(xué)者支持計(jì)劃》等長周期項(xiàng)目則弱化短期考核，鼓勵(lì)原創(chuàng)性探索。這種“嚴(yán)進(jìn)寬研”的機(jī)制既防范學(xué)術(shù)浮躁，也為重大突破預(yù)留孵化期。
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)質(zhì)量優(yōu)先原則。以科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)的撥付為例，學(xué)校要求申請(qǐng)者提供詳實(shí)的研究計(jì)劃與成果轉(zhuǎn)化路徑，并引入第三方評(píng)價(jià)。會(huì)計(jì)學(xué)院等教學(xué)單位還將課程創(chuàng)新、教材編寫等教學(xué)貢獻(xiàn)納入績效權(quán)重，避免“唯論文”傾向。這與趙衛(wèi)華等學(xué)者提出的“薪酬應(yīng)回歸學(xué)術(shù)本源”主張形成呼應(yīng)——當(dāng)考核指標(biāo)過度量化時(shí)，教師可能陷入“校外謀職或?qū)W術(shù)造假”的異化陷阱。
去行政化與市場化平衡
當(dāng)前高校薪酬改革的深層矛盾，在于行政邏輯與學(xué)術(shù)邏輯的張力。南財(cái)大的實(shí)踐顯示，行政力量適度讓渡有助于釋放學(xué)術(shù)活力。例如績效分配方案由學(xué)院主導(dǎo)制定，職能部門僅負(fù)責(zé)合規(guī)審查，這與《高校教師收入分配與激勵(lì)機(jī)制改革研究》提出的“去行政化是正本清源之基”的觀點(diǎn)一致。
但市場化并非萬能解藥。調(diào)查顯示，“市場化掙錢機(jī)制與績效考核疊加拉大了教師貧富差距”。對(duì)此，南財(cái)大通過基礎(chǔ)保障托底加以平衡：所有在編教師均享有五險(xiǎn)二金、健康體檢、過渡房等福利，確保弱勢學(xué)科與青年教師的基本尊嚴(yán)。這種“市場競爭+制度保護(hù)”的混合模式，既避免平均主義惰性，也防止學(xué)術(shù)分層失控。
福利保障與長期吸引力
超越貨幣薪酬的全面報(bào)酬體系構(gòu)成人才保留的關(guān)鍵。南財(cái)大為教師提供涵蓋“節(jié)假日福利、班車通行、子女入學(xué)協(xié)助”的生活服務(wù)包，并開通社保繳費(fèi)記錄查詢、退休手續(xù)辦理等數(shù)字化通道，降低事務(wù)性負(fù)擔(dān)。這種人文關(guān)懷顯著提升了職業(yè)歸屬感，尤其對(duì)承擔(dān)養(yǎng)老壓力的銀齡教師（≤65周歲）具有特殊意義。
長期激勵(lì)則依托職業(yè)發(fā)展生態(tài)構(gòu)建。學(xué)校設(shè)立“高端人才支持計(jì)劃”與“海外學(xué)者計(jì)劃”，對(duì)入選者提供40-120萬元年薪及國際訪學(xué)資助，將薪酬增長與學(xué)術(shù)成長深度綁定。同時(shí)通過創(chuàng)新聯(lián)合體建設(shè)，促進(jìn)教師參與產(chǎn)業(yè)鏈攻關(guān)，使科研能力轉(zhuǎn)化為市場競爭力，形成“學(xué)術(shù)-產(chǎn)業(yè)”雙軌增值路徑。
南京財(cái)經(jīng)大學(xué)的薪酬管理體系，通過制度彈性化、激勵(lì)梯度化、評(píng)價(jià)多元化及保障人本化四維創(chuàng)新，在人才競爭與學(xué)術(shù)使命間建立了動(dòng)態(tài)平衡。其經(jīng)驗(yàn)表明：有效的薪酬制度不僅是資源分配工具，更是學(xué)術(shù)治理的價(jià)值導(dǎo)向——當(dāng)教師擺脫謀生焦慮時(shí)，創(chuàng)造力才可能真正釋放。
未來仍有優(yōu)化空間：其一，需強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)分類透明度，如細(xì)化“其他支出”科目披露，使教師清晰感知資源流向；其二，應(yīng)探索教學(xué)科研等效評(píng)價(jià)機(jī)制，解決“重研輕教”的結(jié)構(gòu)性矛盾；其三可借鑒國際經(jīng)驗(yàn)，試點(diǎn)終身教職薪酬遞延制，防范職業(yè)后期懈怠。唯有持續(xù)推動(dòng)薪酬管理從“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”向“價(jià)值共創(chuàng)”躍遷，高校才能真正成為知識(shí)創(chuàng)新的策源地。
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