薪酬管理學(xué)者劉昕的公共討論始終圍繞一個核心命題：薪酬制度的生命力在于公平性與透明性。作為中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授、人力資源開發(fā)與管理研究中心主任，劉昕深耕薪酬管理領(lǐng)域近三十年，其觀點通過新浪等媒體平臺廣泛傳播，深刻影響了中國企業(yè)薪酬改革的實踐。他主張薪酬不僅是勞動價值的體現(xiàn)，更是企業(yè)治理與國家監(jiān)管能力的試金石。在央企高管天價薪酬引發(fā)社會爭議、公務(wù)員收入分配改革陷入僵局的時代背景下，劉昕的學(xué)術(shù)聲音始終直面現(xiàn)實痛點，為制度設(shè)計注入理性之光。
公平性：薪酬設(shè)計的核心原則
劉昕反復(fù)強調(diào)，薪酬體系的內(nèi)部公平與外部公平需雙重兼顧。內(nèi)部公平要求企業(yè)根據(jù)崗位價值、員工貢獻差異建立合理的薪酬階梯，避免同工不同酬的沖突；外部公平則需對標市場水平，確保核心崗位薪酬具備競爭力。他在為公安部研究所、*電視臺等機構(gòu)設(shè)計薪酬體系時，均采用科學(xué)的職位評價方法，通過量化指標確定崗位相對價值，從而消除主觀偏見。
這一理念同樣適用于公共部門。針對公務(wù)員薪酬爭議，劉昕指出，現(xiàn)行制度存在結(jié)構(gòu)性缺陷——基本工資占比過低，津補貼占比過高，這種“倒金字塔”結(jié)構(gòu)易誘發(fā)權(quán)力尋租。他主張重建“正金字塔”模式，以基本工資為主體，同時參考企業(yè)同類崗位市場薪酬水平進行動態(tài)調(diào)整，使公務(wù)員收入“既能維持體面生活，又與責任風險相匹配”。
透明化：破解薪酬爭議的關(guān)鍵路徑
2014年央企高管薪酬改革啟動時，劉昕在《中國企業(yè)報》專訪中直指政策盲區(qū)：僅公開高管薪酬數(shù)據(jù)遠遠不夠。“老百姓真正不滿的是兩類問題：一是部分央企中層干部利用資源牟私；二是普通職工福利遠超市場水平?！彼粲跬焦_不同層級員工的薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目明細及成本占比，例如補充醫(yī)療保險、住房補貼等隱性福利。
透明化不僅是監(jiān)督工具，更是薪酬溝通的基礎(chǔ)。劉昕在為云南電信、中國風電等企業(yè)咨詢時發(fā)現(xiàn)，員工對薪酬的誤解多源于信息不對稱。他推動企業(yè)建立薪酬溝通機制，定期解讀薪酬構(gòu)成、調(diào)整邏輯及市場對標數(shù)據(jù)，使員工理解“為何有人薪酬更高”，從而提升制度認同感。
績效聯(lián)動：從“大鍋飯”到精準激勵
在劉昕的薪酬管理體系中，績效與薪酬必須強關(guān)聯(lián)。他設(shè)計的“三元掛鉤模型”包括：短期績效獎金（如銷售提成）、中期項目收益分享（如研發(fā)成果分紅）、長期股權(quán)激勵（如核心人才持股）。這種分層激勵在科興控股、中海集團等企業(yè)落地后，有效驅(qū)動了高潛力人才的留存。
但績效評估本身需科學(xué)支撐。劉昕批評部分央企的績效考核流于形式：“量化指標缺失、評價標準模糊的績效體系，掛鉤薪酬必然引發(fā)不公。”他主持國家稅務(wù)總局績效考評時，將稅收征管效率、納稅人滿意度等結(jié)果指標納入KPI體系，并配套第三方數(shù)據(jù)核驗機制，確保評估客觀性。
制度創(chuàng)新：國家薪酬調(diào)查體系的奠基
中國薪酬數(shù)據(jù)長期面臨兩大短板：樣本覆蓋不足（僅覆蓋1/3城鎮(zhèn)就業(yè)人員）、數(shù)據(jù)維度單一（缺乏職位、工齡等細分指標）。2009年，劉昕參與人社部“*薪酬調(diào)查制度”設(shè)計時提出突破性方案：將調(diào)查范圍擴展至私營企業(yè)、個體工商戶；增加獎金、股權(quán)、福利等非工資收入統(tǒng)計；按職位、學(xué)歷、經(jīng)驗維度交叉分析。
這一體系成為后來公務(wù)員工資改革的基石。2014年公務(wù)員薪酬調(diào)整爭議期間，劉昕指出：“脫離市場參照系的‘足薪’只是空談?！彼ㄗh建立地區(qū)-行業(yè)-職位的三維薪酬數(shù)據(jù)庫，為公共部門薪酬調(diào)整提供實證依據(jù)。
薪酬管理的未來挑戰(zhàn)與方向
劉昕的薪酬管理思想始終在平衡三組關(guān)系：個體公平與企業(yè)效率、市場規(guī)律與國家監(jiān)管、短期激勵與長期發(fā)展。他揭示的深層矛盾仍未完全解決：例如央企隱性福利的監(jiān)管技術(shù)難題、中小企業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)采集成本過高等。
未來改革需延續(xù)其思想內(nèi)核：
1. 深化數(shù)據(jù)應(yīng)用：借助大數(shù)據(jù)和AI技術(shù)構(gòu)建動態(tài)薪酬監(jiān)測平臺，實現(xiàn)區(qū)域、行業(yè)、崗位薪酬的實時對標；
2. 拓展監(jiān)管維度：將薪酬透明范圍從央企高管延伸至中層骨干及關(guān)鍵崗位，強化福利成本審計；
3. 創(chuàng)新激勵機制：探索非物質(zhì)激勵與薪酬體系的融合，如在知識密集型企業(yè)推行學(xué)習積分、創(chuàng)新孵化等多元價值交換模式。
劉昕的實踐表明，薪酬管理絕非技術(shù)命題，而是融合經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)與學(xué)的治理藝術(shù)。當企業(yè)敢于揭開薪酬的“黑箱”，當制度設(shè)計既尊重市場規(guī)律又堅守公平底線，薪酬才能真正成為組織發(fā)展的引擎而非桶。這一理念的落地，仍需政策制定者與企業(yè)管理者共同跋涉。
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