2025年初，中國(guó)三大金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)——中國(guó)、國(guó)家金融監(jiān)督管理總局和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)的員工經(jīng)歷了一場(chǎng)前所未有的薪酬調(diào)整。據(jù)多家權(quán)威媒體報(bào)道，這些機(jī)構(gòu)的工作人員薪資被削減高達(dá)50%，部門(mén)主管的薪酬降幅甚至達(dá)到60%。這場(chǎng)改革并非孤立事件，而是2023年啟動(dòng)的金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)薪酬體系與公務(wù)員制度并軌的深化舉措。改革前，證監(jiān)會(huì)一名部門(mén)主管年薪可達(dá)30-40萬(wàn)元人民幣，幾乎是其他部委公務(wù)員收入的兩倍；改革后，這些“金融精英”的薪資水平開(kāi)始向財(cái)政部、發(fā)改委等傳統(tǒng)部委看齊。這場(chǎng)靜悄悄的薪酬革命，不僅重塑了金融監(jiān)管者的收入結(jié)構(gòu)，更在深層次上重構(gòu)著風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)管的激勵(lì)機(jī)制。
薪酬改革與公務(wù)員體系并軌
制度并軌的經(jīng)濟(jì)邏輯
金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)薪酬體系改革的核心目標(biāo)，是消除體制內(nèi)薪酬“雙軌制”引發(fā)的分配失衡。長(zhǎng)期以來(lái)，專(zhuān)業(yè)金融監(jiān)管人才因其市場(chǎng)化技能而獲得“競(jìng)爭(zhēng)性薪酬”，證監(jiān)會(huì)部門(mén)負(fù)責(zé)人年薪可達(dá)其他部委同級(jí)別官員的近兩倍。這種差異在金融深化改革的背景下日益凸顯矛盾：一方面需要高素質(zhì)人才監(jiān)管復(fù)雜金融市場(chǎng)，另一方面又面臨公帑使用公平性的公眾質(zhì)疑。2023年啟動(dòng)的改革通過(guò)“削峰填谷”，將監(jiān)管者收入錨定在公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，反映了對(duì)金融監(jiān)管公共屬性的重新定位——監(jiān)管者不應(yīng)是市場(chǎng)化的“金融精英”，而應(yīng)是公共利益的“看門(mén)人”。
行業(yè)沖擊與人才隱憂
薪酬并軌對(duì)金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的人力資源結(jié)構(gòu)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。數(shù)據(jù)顯示，2024年A股上市銀行中近八成高管遭遇減薪，長(zhǎng)沙銀行高管薪酬總額降幅高達(dá)82.4%。盡管存在“高管降薪、員工漲薪”的結(jié)構(gòu)調(diào)整，但監(jiān)管機(jī)構(gòu)薪酬優(yōu)勢(shì)的喪失可能誘發(fā)專(zhuān)業(yè)人才外流。尤其值得關(guān)注的是，在薪酬改革中國(guó)公務(wù)員考試報(bào)名人數(shù)在2024年創(chuàng)下340萬(wàn)人的歷史新高。這種看似矛盾的現(xiàn)象揭示了體制內(nèi)就業(yè)的“避險(xiǎn)偏好”——當(dāng)市場(chǎng)化機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)上升時(shí)，即便降薪后的監(jiān)管崗位仍具吸引力。專(zhuān)業(yè)監(jiān)管人才流失風(fēng)險(xiǎn)仍如達(dá)摩克利斯之劍高懸，如何平衡薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與公共財(cái)政可持續(xù)性成為制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵命題。
追索扣回機(jī)制防范風(fēng)險(xiǎn)
薪酬約束的制度化探索
2021年銀《關(guān)于建立完善銀行保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制的指導(dǎo)意見(jiàn)》首次系統(tǒng)構(gòu)建了金融業(yè)的薪酬回溯制度，明確八類(lèi)情況下可追回高管績(jī)效薪酬。2025年4月，金融監(jiān)管總局在《關(guān)于推動(dòng)深化人身保險(xiǎn)行業(yè)個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)體制改革的通知》中進(jìn)一步強(qiáng)化該機(jī)制，要求建立“保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員違法違規(guī)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的傭金薪酬追索扣回制度”。這種制度設(shè)計(jì)的本質(zhì)是將薪酬由固定成本轉(zhuǎn)化為風(fēng)險(xiǎn)抵押金，通過(guò)事后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任追溯，彌補(bǔ)傳統(tǒng)行政處罰的效力不足。尤其對(duì)于保險(xiǎn)銷(xiāo)售這類(lèi)前端風(fēng)險(xiǎn)行為，追索機(jī)制使個(gè)人收益與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)暴露直接掛鉤，有效抑制短期主義行為。
國(guó)際實(shí)踐與中國(guó)創(chuàng)新
全球金融監(jiān)管對(duì)薪酬約束的探索始于2008年金融危機(jī)后的反思。二十國(guó)集團(tuán)《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐原則》和金融穩(wěn)定委員會(huì)《實(shí)施準(zhǔn)則》均強(qiáng)調(diào)，金融機(jī)構(gòu)薪酬應(yīng)反映長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)成本。中國(guó)監(jiān)管創(chuàng)新在于將適用范圍從傳統(tǒng)高管擴(kuò)展至銷(xiāo)售顧問(wèn)等基層崗位，并建立終身追責(zé)機(jī)制。根據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》第十六條，銀行有權(quán)追回“規(guī)定期限內(nèi)風(fēng)險(xiǎn)損失超常暴露”相關(guān)人員的全部薪酬；而保險(xiǎn)業(yè)新規(guī)更將追索權(quán)延伸至代理制銷(xiāo)售人員。這種全鏈條責(zé)任綁定使每一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)決策者都面臨經(jīng)濟(jì)約束，形成覆蓋整個(gè)業(yè)務(wù)流程的風(fēng)險(xiǎn)防控網(wǎng)。
薪酬差距與機(jī)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)
權(quán)力尋租的薪酬映射
南開(kāi)大學(xué)中國(guó)公司治理研究院的實(shí)證研究表明，在上市銀行中，高管權(quán)力與薪酬水平呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，治理水平較高的銀行則能有效抑制這種關(guān)系。當(dāng)高管通過(guò)權(quán)力影響薪酬決策時(shí)，往往傾向于擴(kuò)大與普通員工的薪酬差距。這種異常差距會(huì)誘發(fā)兩種風(fēng)險(xiǎn)：一是高管為維持高薪而追求短期業(yè)績(jī)，忽視長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)積累；二是基層員工因相對(duì)剝奪感降低風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)意愿。數(shù)據(jù)證實(shí)，銀行內(nèi)部薪酬差距每擴(kuò)大1%，風(fēng)險(xiǎn)資產(chǎn)比例平均上升0.37個(gè)百分點(diǎn)，不良貸款生成率提高0.29%。薪酬結(jié)構(gòu)失衡由此成為金融風(fēng)險(xiǎn)滋生的溫床。
治理優(yōu)化的約束效應(yīng)
有效的公司治理機(jī)制能夠抑制薪酬扭曲。研究顯示，在獨(dú)立董事占比超過(guò)40%、薪酬委員會(huì)具備專(zhuān)業(yè)背景的銀行中，高管權(quán)力對(duì)薪酬水平的影響強(qiáng)度降低32%-45%。金管會(huì)2023年新規(guī)要求，上市保險(xiǎn)公司若出現(xiàn)“稅后凈利增加10%但員工平均薪資未增長(zhǎng)”或“虧損時(shí)董監(jiān)酬金反增”等情況，必須披露個(gè)別人薪酬明細(xì)。這種陽(yáng)光化監(jiān)管通過(guò)市場(chǎng)監(jiān)督力量約束薪酬分配，使高管在追求個(gè)人收益時(shí)需權(quán)衡聲譽(yù)成本。臺(tái)灣高薪100指數(shù)等創(chuàng)新工具更引導(dǎo)資本流向員工福利良好的公司，形成“共享增值”的市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制。
國(guó)際比較與制度優(yōu)化
全球監(jiān)管薪酬的差異化實(shí)踐
香港金管局的薪酬體系提供了另一種制度樣本。其見(jiàn)習(xí)經(jīng)理月薪達(dá)4.9萬(wàn)港元（約合人民幣4.5萬(wàn)元），兩年培訓(xùn)后晉升至經(jīng)理職級(jí)年薪可超百萬(wàn)。這種高薪策略基于香港國(guó)際金融中心的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境設(shè)計(jì)，同時(shí)通過(guò)浮動(dòng)薪酬機(jī)制強(qiáng)化約束——2022年員工固定薪酬僅調(diào)高2.2%，而浮動(dòng)薪酬占比達(dá)薪酬總額20.28%，嚴(yán)格與績(jī)效掛鉤。相較之下，美聯(lián)儲(chǔ)主席鮑威爾年薪僅20.17萬(wàn)美元（約157萬(wàn)港元），歐洲央行行長(zhǎng)拉加德年薪約45萬(wàn)美元（約352萬(wàn)港元），顯示發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體更強(qiáng)調(diào)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的公共服務(wù)屬性。中國(guó)的改革選擇了一條中間道路：既非完全市場(chǎng)化高薪，也非簡(jiǎn)單公務(wù)員化，而是通過(guò)結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)平衡競(jìng)爭(zhēng)力與公平性。
制度優(yōu)化的路徑選擇
金融監(jiān)管薪酬體系的重構(gòu)需解決三大矛盾：專(zhuān)業(yè)人才需求與公共財(cái)政約束的矛盾、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)防范的矛盾、機(jī)構(gòu)自主權(quán)與監(jiān)管統(tǒng)一性的矛盾。可行的優(yōu)化路徑包括：建立差異化薪酬池，對(duì)關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)管控崗位設(shè)置特殊津貼；完善薪酬遞延支付制度，將60%以上績(jī)效薪酬與未來(lái)5年風(fēng)險(xiǎn)暴露掛鉤；引入專(zhuān)業(yè)職級(jí)體系，使薪酬與技術(shù)能力而非行政級(jí)別掛鉤。金管會(huì)2025年新規(guī)已開(kāi)始探索這些方向，要求保險(xiǎn)公司“根據(jù)銷(xiāo)售顧問(wèn)承擔(dān)的營(yíng)銷(xiāo)、團(tuán)隊(duì)管理等不同職能實(shí)施相應(yīng)激勵(lì)政策”，并“推動(dòng)銷(xiāo)售利益向直接保險(xiǎn)銷(xiāo)售顧問(wèn)傾斜”。這種精細(xì)化設(shè)計(jì)，正是制度成熟化的關(guān)鍵標(biāo)志。
金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的薪酬變革，本質(zhì)上是一場(chǎng)關(guān)于監(jiān)管者身份認(rèn)同的重構(gòu)。從“準(zhǔn)市場(chǎng)機(jī)構(gòu)”向“公共服務(wù)部門(mén)”的轉(zhuǎn)型中，薪酬并軌削弱了監(jiān)管套利的制度基礎(chǔ)，追索機(jī)制強(qiáng)化了風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任的終身綁定，而薪酬差距的壓縮則修復(fù)了機(jī)構(gòu)內(nèi)部的價(jià)值共識(shí)。2025年的降薪潮不應(yīng)被簡(jiǎn)單理解為成本削減，而應(yīng)視為金融治理現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程：通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)的重新錨定，使監(jiān)管者的利益與公眾利益實(shí)現(xiàn)激勵(lì)相容。
未來(lái)改革需在多重維度尋求突破：在制度層面，需明確績(jī)效薪酬的法律屬性，厘清《勞動(dòng)法》與《民法典》不當(dāng)?shù)美麠l款的適用邊界；在技術(shù)層面，應(yīng)開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的薪酬核算模型，使追索扣回具有科學(xué)計(jì)量基礎(chǔ)；在國(guó)際層面，需建立跨境監(jiān)管人才流動(dòng)的補(bǔ)償機(jī)制，防止關(guān)鍵崗位人才流失。金融監(jiān)管的*目標(biāo)始終是守護(hù)公眾利益，而合理的薪酬體系恰是達(dá)成這一目標(biāo)的制度基石——當(dāng)監(jiān)管者的收入不再依賴(lài)市場(chǎng)溢價(jià)，監(jiān)管的權(quán)威才能真正源自公共信任。
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