金科集團的薪酬管理辦法不僅是一套制度文本，更是驅(qū)動組織效能與戰(zhàn)略落地的核心引擎。它將績效考核從傳統(tǒng)的人事管理工具升級為戰(zhàn)略協(xié)同機制，通過科學(xué)評價、精準(zhǔn)激勵與風(fēng)險約束的閉環(huán)設(shè)計，推動員工行為與企業(yè)目標(biāo)的高度統(tǒng)一，在動態(tài)市場環(huán)境中構(gòu)建可持續(xù)的人才競爭力。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬理念
薪酬體系的設(shè)計始于戰(zhàn)略解碼。金科在管理辦法中明確提出“激勵與約束并重”原則（金科集團弘景地產(chǎn)績效考核管理辦法，2025），強調(diào)薪酬需服務(wù)于公司整體目標(biāo)實現(xiàn)[[1]]。例如，其“提質(zhì)增效重回報”行動方案將薪酬資源向“資源化、產(chǎn)品化、AI數(shù)智化”三大戰(zhàn)略業(yè)務(wù)傾斜，通過績效獎金與股權(quán)激勵綁定技術(shù)創(chuàng)新人才，支撐新水島智能裝備、污廢水資源化等核心業(yè)務(wù)擴張[[44]]。
這一理念與國際前沿實踐相呼應(yīng)。香港交易所薪酬委員會指出，薪酬需“確保雇員與股東利益一致”，并通過企業(yè)評分表將戰(zhàn)略目標(biāo)量化為財務(wù)表現(xiàn)、風(fēng)險管控、人員發(fā)展等維度，驅(qū)動長期價值創(chuàng)造[[115]]。
多維績效考核體系
考核維度全面覆蓋“業(yè)績-能力-態(tài)度”
金科采用三維評價模型：
這種設(shè)計兼顧結(jié)果與過程，避免單一業(yè)績導(dǎo)向的短視風(fēng)險，尤其適用于技術(shù)研發(fā)、項目管理等需長期投入的崗位。
考核主體與周期分層精細(xì)化
薪酬結(jié)構(gòu)的激勵設(shè)計
績效薪酬強掛鉤，激發(fā)核心人才動能
金科將考核結(jié)果直接應(yīng)用于：
這一機制在金融行業(yè)尤為突出。任仕達2025薪酬報告顯示，近80%從業(yè)者預(yù)期績效獎金占收入30%以上，且現(xiàn)金偏好顯著增強，金科的結(jié)構(gòu)設(shè)計與此趨勢高度契合[[56]]。
長期激勵綁定戰(zhàn)略里程碑
董事會薪酬委員會制定股權(quán)激勵方案時，明確將“行使權(quán)益條件”與技術(shù)創(chuàng)新、出海業(yè)務(wù)拓展掛鉤（如新水島海外市場占有率、智能裝備專利數(shù)量），確保人才與公司長期成長共擔(dān)風(fēng)險[[34]]。
風(fēng)險約束與追索機制
績效薪酬追索扣回防控合規(guī)風(fēng)險
金科引入金融監(jiān)管機構(gòu)倡導(dǎo)的“追索扣回”條款（銀保監(jiān)發(fā)〔2021〕），規(guī)定若發(fā)生財務(wù)報表重述、考核造假、重大風(fēng)險事件等情形，可追回高管及關(guān)鍵崗位人員超額績效薪酬[[11]]。香港交易所亦要求高管獎勵金在“財務(wù)報告重大錯誤”時退扣，追溯期長達三年[[115]]。
合規(guī)嵌入考核全流程
風(fēng)險管控指標(biāo)權(quán)重提升至與業(yè)績同等地位。例如，常州污水資源化項目考核中，成本超支與環(huán)保違規(guī)實行“一票否決”，倒逼工程崗位平衡效率與風(fēng)控[[44]]。
治理與合規(guī)保障
董事會薪酬委員會賦權(quán)監(jiān)督
金科環(huán)境《薪酬委員會工作細(xì)則》規(guī)定：委員會需審核董事、高管薪酬政策，并向董事會提交建議；決策需經(jīng)無關(guān)聯(lián)委員過半數(shù)通過，且會議記錄保存十年，確保程序透明[[34]]。
監(jiān)管政策動態(tài)響應(yīng)機制
金融總局2025年新規(guī)要求銀行“完善小微業(yè)務(wù)績效考核”，金科據(jù)此調(diào)整信貸部門激勵指標(biāo)，增加首貸戶覆蓋率、融資成本下調(diào)幅度等社會效益維度，實現(xiàn)商業(yè)價值與社會責(zé)任平衡[[25]]。
邁向敏捷、合規(guī)、戰(zhàn)略協(xié)同的薪酬4.0時代
金科薪酬管理體系的核心價值在于：
1. 戰(zhàn)略解碼能力：將抽象目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的績效指標(biāo)，通過薪酬資源傾斜驅(qū)動重點業(yè)務(wù)突破；
2. 動態(tài)適配性：結(jié)合監(jiān)管要求（如追索扣回）、市場趨勢（現(xiàn)金偏好）、技術(shù)變革（AI評價工具）持續(xù)迭代；
3. 風(fēng)險對沖設(shè)計：約束機制防止短期行為損害長期利益，保障組織穩(wěn)健經(jīng)營。
未來優(yōu)化方向可聚焦三點：
正如現(xiàn)代薪酬理論所示：當(dāng)薪酬從“成本函數(shù)”進化為“戰(zhàn)略函數(shù)”，企業(yè)便掌握了人才競爭的本質(zhì)——用制度化的公平激發(fā)人的無限潛能，以理性管理成就超越理性的創(chuàng)新奇跡。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419675.html