隨著區(qū)域競爭日益聚焦于人才資源與營商環(huán)境，金昌市近年來通過系統(tǒng)性制度創(chuàng)新，構(gòu)建了一套涵蓋高層次人才激勵、基層勞動者保障、編制資源優(yōu)化的薪酬管理體系。2025年*出臺的系列政策，不僅強化了人才戰(zhàn)略與民生底線的雙重支撐，更通過差異化設(shè)計實現(xiàn)了資源配置效率與公平性的統(tǒng)一。這些改革措施深刻反映了金昌市在推動“2+4”現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)過程中，以薪酬制度改革為抓手撬動經(jīng)濟社會高質(zhì)量發(fā)展的治理邏輯。
一、高層次人才的薪酬激勵體系
金昌市將人才引進與薪酬待遇深度融合，形成“崗位薪酬+專項補貼+項目扶持”的多維激勵架構(gòu)。根據(jù)《金昌市引進高層次和急需緊缺人才管理辦法》，納入事業(yè)編制管理的引進人才除享受基本工資福利外，還可獲得最高60萬元的購房補貼（博士40萬、“雙*”碩士10萬、本科生6萬），并享受5年免租的“拎包入住”式人才公寓，市直單位公寓還配套高標(biāo)準(zhǔn)人才服務(wù)中心。這種“即時保障+長期激勵”的模式，顯著降低了人才落地初期的生活成本壓力。
在職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計上，金昌市突破傳統(tǒng)職稱評聘限制。博士工作滿一年且考核優(yōu)秀者，可直接認定副高級職稱；碩士工作滿兩年可認定中級職稱（考評結(jié)合類除外）。對于急需緊缺人才，允許申請?zhí)卦O(shè)崗位并實行“另冊管理”，高層次人才更可不受崗位總量和比例限制評聘職稱。此類政策有效解決了引進人才職業(yè)晉升的“天花板”問題，強化了長期留才的吸引力。
二、事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化
金昌市在事業(yè)單位薪酬體系中引入差異化機制。市直及縣區(qū)教育系統(tǒng)等公益單位，執(zhí)行“基本工資+津貼補貼”的穩(wěn)定保障模式，強調(diào)編制管理剛性；而經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)等市場化程度較高的領(lǐng)域，則試點“基本工資+績效工資”的彈性結(jié)構(gòu)，參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)但允許結(jié)合效益浮動，并配套企業(yè)職工“五險一金”政策。這種分類管理既保障了公共服務(wù)穩(wěn)定性，又激發(fā)了市場主體的活力。
職稱與薪酬聯(lián)動機制進一步強化了激勵效能。專業(yè)技術(shù)人才取得職稱資格后，可參照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)晉升基本工資；表現(xiàn)優(yōu)異者還可聘任中層管理崗位提升績效工資。2025年金昌經(jīng)開區(qū)選聘中，更明確要求應(yīng)聘者需具備“專業(yè)工作實踐經(jīng)驗和專業(yè)資格條件”，凸顯了能力與報酬匹配的改革導(dǎo)向。這種設(shè)計使薪酬從“身份標(biāo)簽”轉(zhuǎn)向“能力標(biāo)尺”，推動人才價值市場化評價。
三、基層勞動者的薪酬保障機制
針對農(nóng)民工等弱勢群體，金昌市構(gòu)建“預(yù)防+整治+懲戒”的全鏈條保障體系。2024年通過“隴明公”平臺動態(tài)監(jiān)管197個在建項目，實行實名制數(shù)據(jù)采集1.59萬條，追回欠薪資金3360.22萬元，惠及2753名農(nóng)民工。2025年更推進“四個全覆蓋”措施：業(yè)務(wù)培訓(xùn)覆蓋用工主體與監(jiān)察人員；信息監(jiān)管覆蓋300萬元以上工程項目；隱患排查覆蓋重點節(jié)點；督導(dǎo)檢查覆蓋欠薪高發(fā)行業(yè)。這些技術(shù)賦能與制度約束的結(jié)合，大幅壓縮了欠薪空間。
在*工資保障方面，金昌市2025年執(zhí)行四檔月薪標(biāo)準(zhǔn)（2020元/1960元/1910元/1850元），并明確規(guī)定法定假期視為“提供正常勞動”，用人單位不得以休假為由適用*工資。尤其強調(diào)“有支付能力的單位不得將*工資作為正常支付標(biāo)準(zhǔn)”，防止企業(yè)制度性壓價。這種分層保障既適應(yīng)了區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展差異，又堅守了勞動者基本權(quán)益底線。
四、編制管理與薪酬資源配置
金昌市通過機構(gòu)編制實名制改革提升薪酬資源配置精度。建立“用編核準(zhǔn)—出入編—事后備案”閉環(huán)流程，要求機構(gòu)調(diào)整或人員變動后1個月內(nèi)更新實名制系統(tǒng)數(shù)據(jù)，確保編制與薪酬發(fā)放實時對應(yīng)。市委編辦聯(lián)合組織、人社、財政等部門建立協(xié)作機制，以編制數(shù)據(jù)為基準(zhǔn)聯(lián)動審批工資、社保及經(jīng)費核撥，從源頭杜絕“吃空餉”及超編配薪。2019年數(shù)據(jù)顯示，該市行政單位人員經(jīng)費占比達93.6%（130.88萬元/139.67萬元），凸顯編制對薪酬總量的剛性約束。
在動態(tài)調(diào)配層面，金昌市依托實名制系統(tǒng)分析測算部門空編率、年齡結(jié)構(gòu)及流動率，為公務(wù)員招錄、事業(yè)單位招聘提供數(shù)據(jù)支撐。例如《金昌市機關(guān)事業(yè)單位2022-2025年自然減員分析報告》，精準(zhǔn)預(yù)判編制騰退節(jié)奏，優(yōu)化人才引進與薪酬預(yù)算的匹配度。這種“用數(shù)據(jù)決策、按需求調(diào)配”的模式，使有限財政資源聚焦于關(guān)鍵領(lǐng)域，2025年僅“2+4”產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域就獲得信貸投放548.91億元，帶動企業(yè)薪酬支付能力提升。
系統(tǒng)性改革亟待深化方向
金昌市薪酬管理新規(guī)通過分層設(shè)計、動態(tài)監(jiān)管、制度聯(lián)動，初步構(gòu)建了“高端人才激勵—事業(yè)單位優(yōu)化—基層權(quán)益托底”的三級體系。其創(chuàng)新價值在于將薪酬制度嵌入?yún)^(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略：購房補貼與職稱破格強化了人才吸引力；“基本+績效”雙軌制激活了事業(yè)單位效能；“隴明公”平臺與*工資保障筑牢了民生底線。
未來改革需進一步破解深層矛盾：一是建立跨部門薪酬調(diào)查發(fā)布機制，動態(tài)調(diào)整事業(yè)單位績效工資基準(zhǔn)線，避免與市場水平脫節(jié)；二是擴大經(jīng)開區(qū)“特崗特薪”試點范圍，探索國有企業(yè)薪酬總額備案制；三是推動農(nóng)民工工資保證金與信用體系建設(shè)深度綁定，通過差異化繳存比例降低合規(guī)企業(yè)成本。唯有持續(xù)推動薪酬管理與經(jīng)濟發(fā)展互洽共融，方能為區(qū)域轉(zhuǎn)型升級注入持久動能。
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