金延平教授所著的《薪酬管理》作為東北財經(jīng)大學出版社推出的21世紀工商管理類專業(yè)主干課系列教材，自2008年初版以來已成為國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域的權(quán)威著作。該教材定位明確、內(nèi)容完整、體系清晰、觀點新穎，被廣泛應(yīng)用于普通高校人力資源管理專業(yè)、管理類本科專業(yè)、MBA及碩士研究生的教學，同時成為企業(yè)管理人員培訓的重要參考。其核心價值在于將薪酬管理從傳統(tǒng)的“工資分配”概念升華為戰(zhàn)略性人力資源工具，強調(diào)薪酬體系與組織戰(zhàn)略的協(xié)同性，為中國特色薪酬制度的設(shè)計提供了兼具理論深度與實踐可行性的框架。
一、教材定位與學術(shù)價值
金延平作為東北財經(jīng)大學工商管理學院副教授、人力資源教學部主任，長期深耕員工培訓、績效管理與薪酬設(shè)計領(lǐng)域，兼具學術(shù)造詣與企業(yè)咨詢經(jīng)驗。其主編的《薪酬管理》教材已迭代至第四版（2019年），內(nèi)容涵蓋薪酬理論、設(shè)計流程、職位評價、績效激勵等完整體系，并融入薪酬調(diào)查、市場定位、福利設(shè)計等前沿議題。
該教材的學術(shù)價值體現(xiàn)在對中外薪酬理論的系統(tǒng)整合。例如，在薪酬構(gòu)成分類中，既吸收了西方經(jīng)典的“總薪酬模型”（含基本工資、績效工資、短期激勵和福利），又結(jié)合中國企業(yè)的管理實踐，提出“法律原則”和“團隊原則”的本土化設(shè)計導(dǎo)向。這種融合使教材既符合國際學術(shù)規(guī)范，又能回應(yīng)中國企業(yè)在轉(zhuǎn)型期面臨的薪酬公平性、競爭性等現(xiàn)實挑戰(zhàn)。
二、薪酬設(shè)計的核心框架
金延平提出薪酬設(shè)計的“五原則模型”：公平性、競爭性、激勵性、合法性及團隊性。其中“公平原則”被置于首位，強調(diào)通過科學的職位評價實現(xiàn)內(nèi)部公平，通過市場薪酬調(diào)研實現(xiàn)外部公平。這一框架直擊中國企業(yè)薪酬管理痛點——許多企業(yè)因缺乏職位價值量化標準，導(dǎo)致員工對薪酬差異的質(zhì)疑。
在操作層面，教材詳細拆解了薪酬設(shè)計的流程：從戰(zhàn)略定位、職位分析、職位評價、薪酬調(diào)查到結(jié)構(gòu)設(shè)計。尤其強調(diào)職位評價的基礎(chǔ)作用，系統(tǒng)介紹四類主流方法：
這些方法為企業(yè)提供了從定性到定量的工具箱，助力建立職位價值與薪酬水平的對應(yīng)關(guān)系。
三、績效與激勵的協(xié)同機制
教材突破傳統(tǒng)“薪酬即成本”的認知，提出“薪酬即投資”的戰(zhàn)略視角，強調(diào)績效薪酬與激勵薪酬的差異化設(shè)計：
這一分類在金融機構(gòu)的薪酬實踐中得到深化。例如監(jiān)管部門要求對高管、關(guān)鍵崗位人員實施薪酬遞延支付（比例≥40%，年限≥3年）和追索扣回機制，以規(guī)避短期風險行為。金延平指出，此類設(shè)計需通過制度明確績效條件（如合規(guī)性、風險控制），并將考核結(jié)果與內(nèi)外部審計聯(lián)動，避免機制流于形式。
四、制度落地的實踐挑戰(zhàn)
盡管理論框架完善，但企業(yè)在薪酬制度實施中仍面臨多重挑戰(zhàn)：
1. 公平性與競爭性的平衡：國企常受工資總額限制，難以高薪吸引*人才；民企則因缺乏職位評價標準導(dǎo)致內(nèi)部公平缺失。
2. 績效評估的主觀性：非銷售崗位的績效難以量化，考核易受管理者偏好影響。金延平建議引入“程序正義”，通過標準化評估流程（如360度反饋）提升公信力。
典型案例顯示，某證券公司在未將遞延支付條款寫入勞動合同的情況下，試圖追回離職員工獎金，因制度依據(jù)不足被判敗訴。這印證了教材的觀點：薪酬制度需通過民主程序制定，并與勞動合同銜接，才能具備法律效力。
五、創(chuàng)新趨勢與本土化演進
隨著數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展，薪酬管理呈現(xiàn)三方面創(chuàng)新：
1. 彈性福利與全面薪酬：除貨幣報酬外，職業(yè)發(fā)展、工作靈活性等非經(jīng)濟報酬占比提升。
2. ESG導(dǎo)向的薪酬策略：企業(yè)將ESG指標（如減排目標）納入高管績效條件，呼應(yīng)“雙碳”政策。
3. 大數(shù)據(jù)驅(qū)動的薪酬調(diào)查：利用爬蟲技術(shù)獲取實時市場數(shù)據(jù)，替代傳統(tǒng)滯后的人工調(diào)研。
金延平在教材第四版中特別強調(diào)中國情境下的薪酬創(chuàng)新，例如國有企業(yè)薪酬改革中“效益與效率雙對標”機制，以及民營企業(yè)股權(quán)激勵與績效考核的綁定模式。這些內(nèi)容為企業(yè)提供了合規(guī)且適配本土政策的薪酬優(yōu)化路徑。
從工具到戰(zhàn)略的薪酬演進
金延平的《薪酬管理》教材揭示了薪酬體系的本質(zhì)——它不僅是成本核算工具，更是組織戰(zhàn)略落地的載體。其核心貢獻在于構(gòu)建了“理論-設(shè)計-實施”的閉環(huán)框架，并通過本土案例驗證了西方模型在中國企業(yè)的適用性與改良方向。未來研究的重點可聚焦于三方面：
1. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型下薪酬設(shè)計的敏捷性（如遠程工作者的薪酬地域系數(shù)調(diào)整）；
2. 全球化與區(qū)域差異的平衡（如“一帶一路”企業(yè)外派員工的薪酬結(jié)構(gòu)）；
3. ESG目標與個人績效的量化關(guān)聯(lián)機制。
企業(yè)需認識到，優(yōu)秀的薪酬制度既是科學亦是藝術(shù)：科學在于方法論的可復(fù)制性（如職位評價的量化模型），藝術(shù)在于對企業(yè)文化、政策環(huán)境、代際需求的動態(tài)響應(yīng)。唯有將薪酬提升至戰(zhàn)略高度，才能在人才競爭中實現(xiàn)可持續(xù)增長。
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> 1. 金延平《薪酬管理（第四版）》，東北財經(jīng)大學出版社，2019
> 2. 金融機構(gòu)薪酬遞延與扣回機制分析，《觀韜視點》，2024
> 3. 企業(yè)薪酬管理制度創(chuàng)新策略，《開放期刊系統(tǒng)》，2022
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419668.html