近年來，中國證券行業(yè)的薪酬體系正經歷深度重構。一方面，全球金融監(jiān)管趨嚴與國內“限薪令”政策推動券商高管薪酬普遍回落，頭部券商董事長年薪降至250萬元以下；業(yè)務轉型與人才競爭壓力促使薪酬結構向績效導向、長期激勵與合規(guī)約束并重的模式演進。這一變革不僅關乎個體收入，更直接影響投行風險文化、業(yè)務創(chuàng)新能力和國際競爭力。
薪酬構成與水平分化
國內投行薪酬通常由固定薪資、績效獎金、中長期激勵及福利構成。頭部券商如中信證券、中金公司曾以高薪著稱，2020年中金高管最高年薪達1930萬元，但2024年已降至237萬元以內。業(yè)務崗位中，投行部門（IBD）因項目制特性，收入與承銷規(guī)模掛鉤，新人年薪約20-30萬元，資深保代在項目豐年可達百萬以上；而研究所、資管部門薪酬相對平穩(wěn)。
薪酬分化亦體現在機構層級上?？偛繊徫黄毡橐蟠T士學歷，起薪更高；分支機構（如營業(yè)部財富顧問）本科即可應聘，薪資側重傭金提成。外資投行在華機構薪資仍具優(yōu)勢，高盛中國分析師總薪酬達39.8萬美元（約人民幣288萬元），顯著高于內資同行。
穩(wěn)健薪酬制度的監(jiān)管框架
為防范短期風險，證監(jiān)會發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》，明確要求薪酬與風險持續(xù)期匹配。核心措施包括：遞延支付（高管及核心業(yè)務人員績效薪酬40%以上延期3年）、追索扣回（風險超常暴露時追回已發(fā)獎金）、薪酬止付（合規(guī)問題一票否決）。
監(jiān)管同時限制薪酬結構失衡。規(guī)定基本薪酬占比不超過總額35%，績效獎金不得與單一項目收入直接掛鉤，禁止通過“包干制”變相激勵。這些政策推動券商調整考核體系，如申萬宏源在2025年招聘中強化“風險調整后收益”（RAROC）指標，將合規(guī)風控效果納入獎金分配模型。
績效與風險的平衡機制
經濟資本管理成為平衡收益與風險的核心工具。經濟增加值（EVA） 和 風險調整后資本收益率（RAROC） 被引入績效考核，要求收益覆蓋資本成本與非預期損失。例如，中信建投對投行團隊考核中，項目不良率超過閾值則扣減50%績效，促使業(yè)務人員審慎評估資產質量。
長期激勵設計亦在探索中。部分券商試點員工持股計劃，將股權解鎖期與項目存續(xù)期綁定；國有券商則通過企業(yè)年金增強留才能力。但實踐中，激勵效果受市場波動制約——2024年A股IPO節(jié)奏放緩，導致投行部門獎金池縮水，人才流向資產管理、金融科技等領域。
區(qū)域與層級的薪酬新格局
地域差異呈現新特征。北上深仍是高薪聚集地，但長三角、大灣區(qū)依托產業(yè)升級，薪資差距逐步收窄。杭州、蘇州等地券商分支機構負責人年薪可達80萬元，逼近上海部分中層崗位。企業(yè)性質方面，央國企券商嚴格執(zhí)行限薪，而民營機構如東方財富仍維持董事長501萬元年薪；外資控股券商（如高盛中國）薪酬雖高，但本土化業(yè)務競爭加劇可能削弱其溢價優(yōu)勢。
業(yè)務轉型方向也重塑薪酬分配。注冊制改革推動投行從通道業(yè)務轉向價值發(fā)現，具備行業(yè)研究能力的資深保代薪資上浮30%；金融科技部門成為新晉高薪崗位，算法工程師年薪達60-90萬元，反超傳統投行助理。
總結與建議
國內投行薪酬管理正從規(guī)模導向轉向風險、效益、責任并重的綜合框架。監(jiān)管規(guī)則通過遞延支付、追索機制抑制短期冒險行為，而經濟資本工具的應用將風控內化為薪酬決定因素。限薪政策也帶來挑戰(zhàn)：頭部券商人才流失至公募基金、私人銀行，且外資機構借高薪吸納復合型人才。
未來改革需兼顧三方面平衡：
1. 激勵與約束：優(yōu)化遞延薪酬結構，避免“一刀切”削弱業(yè)務積極性，探索項目終身追責與超額收益分成結合模式；
2. 本土與國際：在合規(guī)前提下允許市場化機構實施股權激勵，提升與外資投行的競爭力；
3. 成本與創(chuàng)新：將薪酬資源向金融科技、綠色金融等戰(zhàn)略領域傾斜，如中泰證券設立科技委員會高薪招募技術人才。
薪酬體系本質是公司治理與風險文化的投射。唯有將員工利益、機構穩(wěn)健性與長期價值創(chuàng)造深度綁定，方能實現行業(yè)高質量發(fā)展。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419387.html