在深化稅收征管改革的背景下，江蘇稅務系統(tǒng)將薪酬管理作為激發(fā)隊伍活力、提升治理效能的核心引擎。通過融合公務員分類管理改革與專業(yè)績效考評機制，江蘇率先構建了“職務與職級雙軌并行、區(qū)域差異統(tǒng)籌、績效動態(tài)掛鉤”的現(xiàn)代化薪酬管理體系。這一制度不僅響應了*關于健全公務員激勵保障機制的號召，更為全國稅務系統(tǒng)薪酬改革提供了可復制的江蘇經驗。其科學性體現(xiàn)在平衡了制度剛性與區(qū)域彈性，既保障了薪酬分配的公平性，又兼顧了地區(qū)發(fā)展差異性，成為江蘇稅務高質量發(fā)展的重要支撐。
一、薪酬結構的多維架構
江蘇稅務薪酬體系采用“基本工資+職級津貼+績效獎金+區(qū)域補貼”的四維模型。基本工資嚴格對標國家公務員工資標準，確保制度統(tǒng)一性；職級津貼則與公務員職務與職級并行制度深度綁定——例如三級主任科員職級津貼約占月收入的30%，顯著拓寬了基層人員的晉升空間。
績效獎金體現(xiàn)強激勵導向。省級稅務機關將預算執(zhí)行率、納稅人滿意度、政策落實精準度等指標量化為KPI，與部門及個人績效直接掛鉤。蘇州工業(yè)園區(qū)稅務局通過“金稅績效云平臺”實現(xiàn)動態(tài)考評，優(yōu)秀人員年度績效獎金可達基礎工資的150%，而考核末位者僅獲基準值的60%。
二、動態(tài)調整的科學機制
江蘇建立薪酬“雙周期”調整機制：短期響應經濟波動，長期對接發(fā)展規(guī)劃。2023年蘇南地區(qū)因GDP增速超預期，同步啟動薪酬普調，蘇州工業(yè)園區(qū)稅務人員月均增資約12%。
長期調整則依托人力資本增值模型。省稅務局聯(lián)合高校開發(fā)“稅務人才能力-薪酬匹配指數(shù)”，將專業(yè)資質、跨域履職能力等納入薪酬函數(shù)。如取得稅務師、法律職業(yè)資格人員可享受專項技能補貼，推動全省稅務系統(tǒng)持證人員占比從2021年的41%升至2024年的67%。
三、績效管理的閉環(huán)設計
績效目標設定凸顯財政效能導向。在省級預算績效表中，“培訓效果評估滿意率≥90%”“考核通過率≥95%”等指標直接關聯(lián)經費核撥。2025年全省稅務培訓專項經費522萬元，嚴格按績效達成度分段支付。
考評過程引入“三方驗證”機制：系統(tǒng)數(shù)據(jù)（金稅三期）、民主評議（內部360度評價）、第三方審計（會計師事務所）共同校驗。鹽城市稅務局通過該機制發(fā)現(xiàn)某分局虛增考核得分問題，追回超額獎金并啟動問責，確?！胺植?實績差”。
四、區(qū)域平衡的精細施策
針對省內發(fā)展梯度，實施“區(qū)域系數(shù)校正法”。以蘇南標準值為1.0，蘇中、蘇北分別設置0.85、0.75的區(qū)域調節(jié)系數(shù)。南京浦口監(jiān)獄稅務崗年薪約20萬，而淮安同類崗位約15萬，差異部分通過轉移支付補償。
同步強化基層傾斜政策。縣鄉(xiāng)稅務人員享受“兩補一貼”：鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作補貼（月均600元）、交通補貼（按距離分檔）、住房租賃補貼（最高占工資12%）。2024年蘇北五市稅務部門流失率同比下降28%，政策效果顯著。
五、監(jiān)督保障的立體網絡
建立“陽光薪酬”披露制度。通過稅務內網公示工資構成、職級晉升名單、績效排名，配套設立異議復核委員會。2023年全省處理薪酬申訴42件，糾偏率達100%。
外部監(jiān)督依托“三費聯(lián)動”審計。將人員經費、項目經費、資產管理納入聯(lián)網審計系統(tǒng)，實時預警異常數(shù)據(jù)。如某市稅務局食堂補貼超預算支出觸發(fā)現(xiàn)場審計，推動完善“智能餐卡”管理系統(tǒng)。
總結與政策建議
江蘇稅務薪酬管理通過結構優(yōu)化、動態(tài)調整、績效捆綁、區(qū)域協(xié)調、監(jiān)督強化五維創(chuàng)新，實現(xiàn)了從“保障型”向“激勵型”體系的轉型。實踐證明：職級并行制度緩解了職務“天花板”效應，區(qū)域系數(shù)平衡了人才流動，而數(shù)據(jù)驅動的績效管理使“多勞者多得、能創(chuàng)者受益”成為現(xiàn)實。
未來需重點關注三大方向：一是探索“家庭負擔參數(shù)”，對撫養(yǎng)未成年子女、贍養(yǎng)老人的職工增發(fā)家庭津貼；二是建立“綠色績效”指標，將碳減排政策執(zhí)行效果納入考評；三是深化長三角薪酬互認，推動稅務人才跨省流動。唯有持續(xù)迭代制度設計，方能在保障稅務隊伍穩(wěn)定性的激活服務現(xiàn)代化發(fā)展的內生動力。
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