2025年初，江蘇以13.7萬億元GDP、5.8%增速的經(jīng)濟(jì)總量繼續(xù)領(lǐng)跑全國，制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展指數(shù)更是連續(xù)四年位居榜首。在這一經(jīng)濟(jì)高地背后，薪酬管理體系的科學(xué)構(gòu)建成為平衡企業(yè)發(fā)展與民生福祉的關(guān)鍵支點。從*工資標(biāo)準(zhǔn)全省統(tǒng)一邁入2490元/月的新階段，到企業(yè)薪酬調(diào)查制度的全域覆蓋；從傳統(tǒng)制造業(yè)流水線的計件工資革新，到高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的能級薪酬體系構(gòu)建，江蘇正通過制度創(chuàng)新、市場調(diào)節(jié)與勞資協(xié)商三重機(jī)制，探索收入分配改革的“江蘇路徑”。這一路徑既回應(yīng)了“強(qiáng)富美高”新江蘇建設(shè)的戰(zhàn)略要求，也為全國提供了兼顧效率與公平的區(qū)域樣本。
*工資標(biāo)準(zhǔn)的杠桿效應(yīng)
江蘇省2024年實施的全省統(tǒng)一*工資標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)志著政策導(dǎo)向的重大轉(zhuǎn)變。全省13個設(shè)區(qū)市首次全部執(zhí)行一類地區(qū)標(biāo)準(zhǔn)，月*工資從2280元提升至2490元，小時工資從22元調(diào)整至24元[[32]。這一調(diào)整并非簡單的數(shù)字變化，而是通過政策統(tǒng)一消除區(qū)域差異，為蘇北、蘇中地區(qū)勞動力市場注入新活力。蘇州、南京等市在執(zhí)行文件中明確強(qiáng)調(diào)：*工資不含加班費、特殊津貼和社保個人繳納部分，確保勞動者實際所得不受侵蝕。政策實施后，全省失業(yè)保險金上限同步調(diào)整，失業(yè)保障水平提升與工資增長形成聯(lián)動效應(yīng)。
政策杠桿已開始撬動企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。以天源服裝為例，實施SMV薪酬體系后，企業(yè)將*工資標(biāo)準(zhǔn)作為保障底線，同時設(shè)置生產(chǎn)效率浮動系數(shù)，確保90%以上員工收入超過*工資30%。但的另一面是勞動密集型企業(yè)的成本壓力——省人社廳調(diào)研顯示，紡織、餐飲業(yè)用工成本平均增加6.2%，部分企業(yè)通過優(yōu)化排班、提升自動化率消化成本。這種“政策倒逼轉(zhuǎn)型”效應(yīng)，恰恰體現(xiàn)了*工資標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級的深層價值。
薪酬結(jié)構(gòu)的市場化演進(jìn)
江蘇企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)正呈現(xiàn)多元化、差異化的發(fā)展趨勢。根據(jù)《江蘇股份公司員工薪酬管理規(guī)定》，企業(yè)普遍采用四類薪酬模式：生產(chǎn)崗位適用計件工資制，管理層實施年薪制，高端人才采用談判工資制，其他員工推行績效工資制。在績效工資框架下，固定工資與浮動工資的比例依據(jù)崗位層級精細(xì)劃分：高管層為6:4，部門經(jīng)理7:3，普通員工9:1，而研發(fā)人員則適用6:4的高彈性比例。這種設(shè)計既保障基層員工收入穩(wěn)定性，又為關(guān)鍵崗位提供強(qiáng)激勵。
行業(yè)特性正深度塑造薪酬模型。南京地鐵的案例顯示，技術(shù)密集型崗位薪酬增速顯著領(lǐng)先——2021-2024年維修工程師薪酬復(fù)合增長率達(dá)20.58%，遠(yuǎn)超行政崗位的10.64%。在制造業(yè)領(lǐng)域，天源服裝的創(chuàng)新更具突破性：其SMV薪酬體系將傳統(tǒng)計件工資轉(zhuǎn)化為“基礎(chǔ)工價+效率系數(shù)”模型，生產(chǎn)效率100%以上的員工可獲得25%的工價上浮。改革后，公司月入過萬員工數(shù)量增長200%，離職率從12.7%降至3.2%，產(chǎn)能提升19%。這種“薪酬變革-效率提升-收益共享”的閉環(huán)，成為江蘇實體經(jīng)濟(jì)薪酬改革的典型范式。
集體協(xié)商機(jī)制的創(chuàng)新實踐
《江蘇省集體協(xié)商條例》的出臺，為勞資共決提供了法制基石。條例創(chuàng)新性地設(shè)立普通程序、簡易程序、應(yīng)急程序三類協(xié)商機(jī)制，其中應(yīng)急程序要求勞資雙方在24小時內(nèi)響應(yīng)協(xié)商，有效防范群體性停工風(fēng)險。在常州天源服裝的協(xié)商實踐中，職工方提出“同工同價”訴求，推動企業(yè)重構(gòu)工價體系；而管理層則借助工會收集7000余條建議，最終形成雙贏的SMV方案。這種深度協(xié)商使薪酬制度變革的阻力轉(zhuǎn)化為發(fā)展動力。
區(qū)域性行業(yè)協(xié)商正在破局中小企業(yè)“不敢談、不會談”的困境?；窗彩许祉艨h服裝行業(yè)通過工會聯(lián)盟，推動23家企業(yè)簽訂行業(yè)工資專項合同，統(tǒng)一車縫、整燙等核心工序的計件標(biāo)準(zhǔn)。蘇州市則依托協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方委員會，發(fā)布制造業(yè)薪酬指導(dǎo)線，將工資增幅與企業(yè)利潤增長率、CPI指數(shù)雙掛鉤[[16]。這些實踐表明，集體協(xié)商不僅是權(quán)益保障機(jī)制，更是行業(yè)治理工具——通過消除惡性價格競爭，促進(jìn)行業(yè)整體勞動生產(chǎn)率提升。
區(qū)域協(xié)同與技能價值重塑
盡管蘇南地區(qū)憑借南京、蘇州、無錫三城躋身全國人才吸引力前十，但江蘇正著力破解區(qū)域薪酬失衡問題。蘇北企業(yè)職工平均工資較蘇南低12，529元的現(xiàn)實，催生了差異化政策供給。在省級層面，通過社保繳費梯度優(yōu)惠、技能培訓(xùn)資源傾斜等組合拳，引導(dǎo)產(chǎn)業(yè)向蘇北轉(zhuǎn)移。宿遷“四化同步集成改革”中，將電子信息產(chǎn)業(yè)人才薪酬補(bǔ)貼提高至30%，有效緩解了區(qū)域人才流失。全省推進(jìn)“技能江蘇”行動，將高級技師薪酬指導(dǎo)價定為初級工的3.2倍，凸顯技能價值認(rèn)可。
技術(shù)人才的薪酬溢價持續(xù)擴(kuò)大。2025年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，物聯(lián)網(wǎng)工程師、人工智能訓(xùn)練師等新興職位中位數(shù)工資已達(dá)1.5萬元/月，超傳統(tǒng)制造業(yè)同級崗位40%。為適配產(chǎn)業(yè)升級，江蘇構(gòu)建“10+X”未來產(chǎn)業(yè)體系，配套推出技術(shù)分紅、項目跟投等長效激勵。蘇州實驗室等科研載體更試點“薪酬包”制度，允許突破事業(yè)單位工資總額限制。這種以薪酬改革牽引人才要素流動的策略，正成為江蘇搶占新質(zhì)生產(chǎn)力制高點的關(guān)鍵支點。
從*工資全省統(tǒng)標(biāo)到區(qū)域差異的精準(zhǔn)調(diào)控，從流水線計件革新到技術(shù)要素參與分配，江蘇薪酬管理改革的核心經(jīng)驗在于構(gòu)建了引導(dǎo)、市場決定、勞資共決的三維治理框架。數(shù)據(jù)顯示，江蘇企業(yè)職工工資連續(xù)十年保持10%以上增速，2024年高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占比首超50%，印證了薪酬改革與產(chǎn)業(yè)升級的正向循環(huán)。
未來仍有深層挑戰(zhàn)待解：其一，薪酬數(shù)據(jù)治理需深化——全省企業(yè)薪酬調(diào)查雖已覆蓋595戶企業(yè)、10.6萬職工，但新業(yè)態(tài)就業(yè)者收入監(jiān)測機(jī)制尚未健全；其二，技術(shù)工人長效激勵不足，現(xiàn)有技能津貼多限于一次性獎勵，缺乏與職業(yè)發(fā)展匹配的累進(jìn)機(jī)制；其三，蘇北產(chǎn)業(yè)承載力仍需強(qiáng)化，需通過稅制改革、飛地經(jīng)濟(jì)等創(chuàng)新，縮小區(qū)域薪酬落差。正如省人社廳2025年任務(wù)部署所示：只有將薪酬改革嵌入“強(qiáng)富美高”新江蘇建設(shè)整體框架，才能在高質(zhì)量發(fā)展中書寫共同富裕的江蘇答卷。
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