江蘇信托的薪酬總額管理遵循金融行業(yè)監(jiān)管框架，結(jié)合公司經(jīng)營績效和風險管控要求，形成了一套綜合管理體系。以下是基于公開信息的系統(tǒng)分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與管理機制
1.薪酬構(gòu)成
固定薪酬：包括基本工資、崗位津貼等，按月發(fā)放，保障員工基本收
江蘇信托的薪酬總額管理遵循金融行業(yè)監(jiān)管框架，結(jié)合公司經(jīng)營績效和風險管控要求，形成了一套綜合管理體系。以下是基于公開信息的系統(tǒng)分析：
一、薪酬結(jié)構(gòu)與管理機制
1. 薪酬構(gòu)成
固定薪酬：包括基本工資、崗位津貼等，按月發(fā)放，保障員工基本收入。
績效薪酬：與公司利潤、個人業(yè)績掛鉤，體現(xiàn)“多勞多得”原則。2024年江蘇信托凈利潤達28.34億元（同比增長11.42%），為績效薪酬提供了堅實基礎。
中長期激勵：根據(jù)監(jiān)管要求，對高管和關(guān)鍵崗位人員實行績效薪酬延期支付（一般不少于3年），比例通常不低于40%。
2. 薪酬總額管控
與盈利掛鉤：薪酬總額與公司利潤增長率同步調(diào)整。2024年江蘇信托人均凈利潤1198.29萬元，連續(xù)多年行業(yè)第一，反映高人均效能支撐了薪酬競爭力。
應付職工薪酬管理：2024年末應付職工薪酬余額為2.55億元（較年初下降8.4%），顯示公司通過延期支付機制平滑薪酬支出，避免短期波動。
表：江蘇信托薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)鍵組成部分
| 薪酬類型 | 支付方式 | 適用對象 | 監(jiān)管要求 |
|
| 固定薪酬 | 按月發(fā)放 | 全體員工 | 保障基本收入 |
| 績效薪酬 | 按考核周期發(fā)放 | 全員，側(cè)重業(yè)務崗 | 與利潤、風險調(diào)整掛鉤 |
| 延期支付部分 | 分3年等額支付 | 高管、關(guān)鍵崗位 | ≥40%，追索扣回機制 |
?? 二、監(jiān)管合規(guī)要求
1. 薪酬延期與追索扣回
適用情形：如發(fā)生重大風險事件、財務重述、違規(guī)行為等，公司可追回已發(fā)放績效薪酬或止付未支付部分。例如：
風險超常暴露導致?lián)p失；
績效考核造假或違規(guī)發(fā)放薪酬；
監(jiān)管指標嚴重不達標。
制度保障：江蘇信托需在勞動合同中明確追索條款，并設立專門委員會監(jiān)督執(zhí)行。
2. 高管薪酬規(guī)范
薪酬披露：公司需在年報中公開高管薪酬結(jié)構(gòu)及追索扣回情況。
薪酬委員會職能：董事會下設薪酬委員會，負責制定考核標準，確保薪酬與長期風險匹配。
三、行業(yè)實踐與江蘇信托特點
1. 行業(yè)對標
信托業(yè)普遍推行薪酬遞延機制，如國聯(lián)信托推出“薪盛”服務信托，通過第三方隔離管理遞延薪酬。
江蘇信托凈利潤率領先行業(yè)（2024年凈利28.34億元），支撐其薪酬水平高于行業(yè)均值。
2. 江蘇信托的優(yōu)化方向
強化風控關(guān)聯(lián)：將薪酬與資產(chǎn)質(zhì)量（如自營不良率長期為0）深度綁定，突出穩(wěn)健導向。
科技賦能管理：探索數(shù)字化薪酬管理系統(tǒng)，提升延期支付、追索扣回的自動化效率。
四、挑戰(zhàn)與趨勢
1. 挑戰(zhàn)：
平衡短期激勵與長期風險防控，避免激進業(yè)務行為；
追索扣回機制在司法實踐中可能面臨勞動法爭議（如離職員工追索）。
2. 趨勢：
服務信托應用：借鑒“薪酬遞延信托”模式，增強資金獨立性和透明度；
差異化考核：結(jié)合信托業(yè)務分類新規(guī)（資產(chǎn)服務/資產(chǎn)管理/公益慈善信托），按業(yè)務線設計薪酬權(quán)重。
總結(jié)
江蘇信托的薪酬總額管理以 “績效掛鉤、延期支付、風險追索” 為核心，依托強勁的盈利能力（人均凈利行業(yè)第一）和審慎風控（不良率0%），在監(jiān)管框架下實現(xiàn)激勵與穩(wěn)定的平衡。未來需進一步銜接服務信托工具、細化業(yè)務分類考核，以響應行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展要求。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419087.html
