昆侖集團作為涵蓋能源、科技、制造等多元產(chǎn)業(yè)的大型企業(yè)集群，其薪酬管理制度不僅服務(wù)于人才競爭與保留的核心目標(biāo)，更是驅(qū)動戰(zhàn)略落地與組織變革的關(guān)鍵引擎。該體系深度融合市場化機制與戰(zhàn)略導(dǎo)向，通過多層次動態(tài)設(shè)計，既保障了核心人才的穩(wěn)定性，又激發(fā)了創(chuàng)新活力。在人工智能技術(shù)革命與全球化競爭的雙重背景下，昆侖集團的薪酬實踐展現(xiàn)了傳統(tǒng)制造業(yè)與新興科技產(chǎn)業(yè)的差異化策略，成為觀察中國企業(yè)現(xiàn)代化治理的典型樣本。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬定位
昆侖集團將薪酬體系視為戰(zhàn)略執(zhí)行的載體。在昆侖萬維（300418.SZ）的薪酬架構(gòu)中，董事會薪酬與考核委員會直接承擔(dān)薪酬政策制定與考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計職能，確保董事及高管薪酬與企業(yè)長期價值掛鉤。制度明確規(guī)定，高級管理人員薪酬分配方案需經(jīng)董事會批準(zhǔn)并向股東會說明，實現(xiàn)治理透明化。這種設(shè)計將股東利益、管理層激勵與風(fēng)險控制納入統(tǒng)一框架，避免短期主義行為。
對于科技創(chuàng)新板塊，薪酬戰(zhàn)略更側(cè)重競爭力塑造。2024年昆侖萬維人均薪酬達72.78萬元，位居A股游戲企業(yè)首位，較上年增長20.87%。這一數(shù)據(jù)背后是明確的資源傾斜邏輯：通過“提供有競爭力的薪酬福利、股權(quán)激勵及晉升機制”綁定核心人才，支撐AI技術(shù)研發(fā)等高附加值領(lǐng)域。在年報中，公司直言“人力資源是公司最重要的資產(chǎn)”，薪酬投入直接關(guān)聯(lián)技術(shù)護城河的構(gòu)建。
市場化考核機制
績效掛鉤的動態(tài)調(diào)節(jié)
昆侖集團建立了嚴(yán)密的績效薪酬聯(lián)動機制。昆侖萬維的考核委員會需依據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成情況、高管分管職責(zé)、創(chuàng)利能力等維度設(shè)計績效評價系統(tǒng)。具體流程要求董事及高管進行述職自評，委員會按標(biāo)準(zhǔn)進行量化評估，最終根據(jù)結(jié)果確定“報酬數(shù)額和獎勵方式”。這種“崗位價值差異化、以崗定薪、按績?nèi)〕辍钡哪Ｊ?，在昆侖能源等子公司的三項制度改革中同樣被強化?/p>
剛性約束與彈性激勵結(jié)合
制度設(shè)計既包含剛性約束也預(yù)留彈性空間。昆侖能源在虧損或經(jīng)營困難時期強制下調(diào)交通補貼標(biāo)準(zhǔn)，凍結(jié)車輛購置更新，體現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)原則。但對職業(yè)經(jīng)理人試點實施“五新”機制（新型管理體制、薪酬機制等），在4家項目公司突破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)。昆侖制造則推廣“完全項目制”與“揭榜掛帥”，將薪酬包與技術(shù)攻關(guān)成果直接綁定，使薪酬體系成為技術(shù)創(chuàng)新催化劑。
薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化
多維度的組合激勵
集團采用“固浮比+長短期”的組合式薪酬架構(gòu)。固定部分保障基本競爭力，浮動部分通過績效獎金、項目分成、專項激勵實現(xiàn)突破。昆侖萬維的股權(quán)激勵計劃需經(jīng)薪酬委員會審議，確保激勵對象獲授權(quán)益與行權(quán)條件符合戰(zhàn)略導(dǎo)向。對于海外分支機構(gòu)，昆侖國際的工資代發(fā)服務(wù)支持“按比例向外地賬戶支付工資”，實現(xiàn)跨境薪酬的靈活配置。
福利體系的戰(zhàn)略補充
除現(xiàn)金薪酬外，福利設(shè)計承擔(dān)人才保留功能。昆侖能源建立“履職待遇”體系，涵蓋公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)等非貨幣性保障。培訓(xùn)經(jīng)費納入年度預(yù)算（每人≤10萬元），但禁止列支無關(guān)費用，確保資源聚焦能力提升。這類福利既滿足合規(guī)性要求（如公務(wù)用車≤16萬元），又通過資源傾斜強化關(guān)鍵人才歸屬感。
海外薪酬創(chuàng)新
跨境支付的系統(tǒng)突破
針對全球化運營痛點，昆侖國際開發(fā)了工資代發(fā)解決方案。該服務(wù)突破傳統(tǒng)本地貨幣支付限制，支持多幣種跨境結(jié)算，通過企業(yè)級匯率優(yōu)勢降低員工換匯成本。典型案例顯示，印尼分公司支付美元/印尼盾后，員工中國賬戶可直接收到人民幣，實現(xiàn)“一站式換匯與支付”。這不僅優(yōu)化了企業(yè)資金出境成本，更解決了外派員工的薪酬落地難題。
合規(guī)與效率的平衡
海外薪酬管理強調(diào)合規(guī)先行。制度要求子公司負(fù)責(zé)人薪酬標(biāo)準(zhǔn)不得高于集團負(fù)責(zé)人，且需適配當(dāng)?shù)乇O(jiān)管政策。昆侖能源ESG報告披露，公司建立“三會行權(quán)機制”，對208人次董事監(jiān)事高管進行調(diào)整，確?？鐕卫砗弦?guī)性。這種“集中管控+本地適配”的模式，成為集團全球化人才管理的制度基礎(chǔ)。
改革挑戰(zhàn)與未來方向
現(xiàn)存矛盾與優(yōu)化空間
現(xiàn)行體系仍面臨多重挑戰(zhàn)：一是行業(yè)差異導(dǎo)致激勵失衡，如科技板塊72萬年薪與傳統(tǒng)制造板塊的梯度差距；二是AI技術(shù)革命催生新人才競爭，昆侖萬維預(yù)警“AGI人才短缺可能影響項目推進”；三是考核指標(biāo)滯后性，部分子公司仍依賴財務(wù)結(jié)果導(dǎo)向，對技術(shù)創(chuàng)新、ESG績效的量化不足。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與長效建設(shè)
未來改革需聚焦三方面突破：
1. 考核指標(biāo)創(chuàng)新：參考昆侖制造“數(shù)字化轉(zhuǎn)型、智能化發(fā)展”路徑，將算法工程師等新型崗位的貢獻價值納入評估體系。
2. ESG薪酬掛鉤：借鑒昆侖能源將ESG納入績效考核（權(quán)重10%）的經(jīng)驗，推廣可持續(xù)指標(biāo)與高管薪酬的聯(lián)動。
3. 生態(tài)化激勵網(wǎng)絡(luò)：通過昆侖國際的“昆鴻生態(tài)體系”模式，構(gòu)建供應(yīng)鏈伙伴協(xié)同激勵，擴大薪酬策略的外部正效應(yīng)。
昆侖集團的薪酬管理體系呈現(xiàn)出戰(zhàn)略協(xié)同性、行業(yè)適配性、治理穿透性的三重特征。其核心價值在于：通過薪酬與考核委員會的專業(yè)化運作（昆侖萬維），實現(xiàn)股東意志與激勵機制的銜接；借助市場化考核（昆侖能源）與組合式激勵（昆侖國際），平衡風(fēng)險約束與創(chuàng)新激勵；依托全球合規(guī)框架（昆侖能源ESG），支撐國際化人才戰(zhàn)略。未來改革需進一步強化技術(shù)敏感性——將AI研發(fā)、數(shù)據(jù)安全等新興崗位納入價值評估體系，同時深化ESG融合，使薪酬制度不僅驅(qū)動業(yè)績增長，更成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的治理杠桿。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/419010.html