昆侖資本（涵蓋昆侖萬維、昆侖銀行等主體）的薪酬管理體系以“戰(zhàn)略導(dǎo)向、風(fēng)險可控、長效激勵”為核心，構(gòu)建了一套融合金融行業(yè)監(jiān)管要求與科技企業(yè)創(chuàng)新基因的治理架構(gòu)。2025年，昆侖萬維新修訂的《薪酬與考核委員會實施細(xì)則》進一步強化了董事會對高管薪酬的決策權(quán)，要求薪酬方案需經(jīng)股東大會審議并充分披露，同時明確獨立董事在薪酬委員會中占主導(dǎo)席位（占比超2/3）。這一制度設(shè)計既呼應(yīng)了《上市公司治理準(zhǔn)則》的合規(guī)要求，也體現(xiàn)了其通過薪酬杠桿驅(qū)動技術(shù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略意圖——尤其在AI芯片研發(fā)、大模型開源、短劇全球化等核心業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展的背景下（2025年一季度營收同比增長46%），薪酬體系成為人才競爭與價值留存的關(guān)鍵工具。
治理架構(gòu)與決策機制
薪酬委員會的法定地位與制衡設(shè)計
根據(jù)《薪酬與考核委員會實施細(xì)則》，委員會由3名董事組成（獨立董事占2席），委員由董事長、半數(shù)以上獨董或1/3全體董事提名，最終由董事會選舉產(chǎn)生。召集人必須由獨立董事?lián)?，確保決策獨立性。該架構(gòu)將高管薪酬制定權(quán)從管理層上收至董事會，避免“自我定薪”，同時嵌入回避機制——當(dāng)議題涉及委員自身利益時，相關(guān)委員需回避表決。
分層審批與風(fēng)險管控機制
昆侖資本實行薪酬決策的“雙軌制”：董事薪酬計劃需經(jīng)董事會審議后提交股東大會批準(zhǔn)；高管薪酬方案由董事會批準(zhǔn)并向股東大會說明。董事會保留對損害股東利益薪酬方案的否決權(quán)，并將未采納薪酬委員會建議的理由寫入決議并披露。這種設(shè)計既保障股東知情權(quán)，也強化了薪酬與長期業(yè)績的綁定，防止短期逐利行為。
激勵與戰(zhàn)略協(xié)同
股權(quán)激勵驅(qū)動技術(shù)攻堅
2024年，昆侖萬維推出限制性股票激勵計劃，向432名核心技術(shù)及業(yè)務(wù)人員授予6246萬份股票（占股本5.14%），以19.63元/股分三期歸屬。該計劃精準(zhǔn)覆蓋AI算力芯片、大模型研發(fā)、短劇平臺運營等核心團隊，將個人收益與公司技術(shù)突破深度捆綁。例如，其AI音樂產(chǎn)品Mureka O1憑借CoT技術(shù)登頂全球SOTA模型，月流水達100萬美元；短劇平臺Dramawave年化流水突破1.2億美元，這些商業(yè)化成果均與股權(quán)激勵的兌現(xiàn)條件掛鉤。
創(chuàng)新投入與薪酬成本平衡
為支撐高強度研發(fā)，昆侖萬維2025年Q1研發(fā)費用增至4.3億元（同比+23%），但薪酬結(jié)構(gòu)注重“高浮動占比”：高管績效薪酬與公司凈利潤、ROE、不良率等指標(biāo)聯(lián)動。昆侖銀行亦將“成本收入比”（33.17%）納入考核體系，確保薪酬增長與經(jīng)營效率匹配。這種模式在短期利潤承壓期（如AI芯片研發(fā)投入期）可穩(wěn)定核心團隊，避免人才流失。
行業(yè)對標(biāo)與合規(guī)框架
銜接資管新規(guī)與私募股權(quán)指引
作為綜合金融平臺，昆侖銀行、中油資本等主體需同步遵守《商業(yè)銀行資本管理辦法》和《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》。例如，核心一級資本充足率（12.68%）、撥備覆蓋率（275.01%）等監(jiān)管指標(biāo)直接影響高管績效薪酬的計提上限。在私募股權(quán)投資板塊，昆侖資本參照德勤提出的“價值經(jīng)營”理念，將投后管理成效納入團隊激勵考核，避免“重投前輕投后”的行業(yè)通病。
全球化業(yè)務(wù)下的薪酬適配
面對海外收入占比94%的格局（2025年Q1數(shù)據(jù)），昆侖資本在薪酬設(shè)計中融入?yún)^(qū)域差異化因子：發(fā)達國家市場（美、日、英）團隊側(cè)重利潤分成，新興市場（印尼、巴西）團隊更重用戶規(guī)模激勵。通過限制性股票的三年度歸屬安排（33%-33%-34%），規(guī)避短期套現(xiàn)導(dǎo)致的戰(zhàn)略斷層風(fēng)險，呼應(yīng)德勤對投資管理行業(yè)“長期主義”的呼吁。
長期激勵與價值錨定
構(gòu)建“資本+人才”共生體系
昆侖萬維的股權(quán)激勵計劃明確要求激勵對象在公司發(fā)生信披違規(guī)時返還全部收益，將個人責(zé)任與公司治理綁定。在銀行板塊，昆侖銀行通過“薪酬延期支付”（高管績效薪酬40%延期3年）應(yīng)對信用風(fēng)險周期性波動。這種設(shè)計在金融行業(yè)下行期（如2024年凈利潤同比下滑32.6%），有效抑制了激進放貸動機。
技術(shù)平權(quán)理念下的分配創(chuàng)新
昆侖資本將技術(shù)開源貢獻納入薪酬評價體系。例如，開源視頻生成模型SkyReels-V2推動“算力平民化”，相關(guān)團隊獲得項目制獎金及專利分成權(quán)。這種“技術(shù)擴散-商業(yè)回報”閉環(huán)，既響應(yīng)了國家對科技企業(yè)“產(chǎn)業(yè)鏈賦能”的要求，也創(chuàng)造了超越財務(wù)指標(biāo)的社會價值激勵錨點。
總結(jié)與戰(zhàn)略展望
昆侖資本的薪酬管理體系展現(xiàn)出三重戰(zhàn)略邏輯：治理上，通過獨立董事主導(dǎo)的薪酬委員會與股東會審批機制，筑牢風(fēng)險防線；激勵上，以股權(quán)計劃綁定核心技術(shù)人才，平衡短期投入與長期價值；合規(guī)上，融合商業(yè)銀行資本約束、資管新規(guī)要求及全球市場差異，實現(xiàn)多業(yè)態(tài)薪酬適配。
未來挑戰(zhàn)在于三方面平衡：其一，AI等高投入業(yè)務(wù)的虧損周期與薪酬可持續(xù)性的矛盾；其二，國際地緣政治波動下，境外薪酬合規(guī)成本攀升（如數(shù)據(jù)跨境限制）；其三，S基金退出、并購整合等新型金融業(yè)務(wù)對傳統(tǒng)績效指標(biāo)的挑戰(zhàn)。對此，可借鑒德勤建議的“組合價值管理”框架，將薪酬資源向價值運營能力傾斜，例如：增設(shè)ESG掛鉤條款，將技術(shù)開源影響力、產(chǎn)業(yè)鏈中小企業(yè)融資成本降低等納入考核；建立“薪酬儲備池”，對沖科創(chuàng)業(yè)務(wù)的周期性風(fēng)險。唯有將薪酬體系深度融入產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新鏈條，方能支撐“中國芯，昆侖造”的戰(zhàn)略野心。
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