在煤礦安全生產(chǎn)體系中，掘進(jìn)效率直接制約采掘接續(xù)與產(chǎn)能釋放。隨著智能化礦山建設(shè)的推進(jìn)，傳統(tǒng)以“量”為主的掘進(jìn)隊(duì)薪酬模式已難以適應(yīng)安全高效生產(chǎn)的需求?，F(xiàn)代薪酬管理體系需深度融合績效導(dǎo)向、安全約束與技術(shù)賦能，通過科學(xué)的價(jià)值分配激發(fā)團(tuán)隊(duì)效能。陜煤彬長礦業(yè)等企業(yè)的實(shí)踐表明，一套與地質(zhì)條件、技術(shù)裝備和風(fēng)險(xiǎn)管控相匹配的薪酬制度，可顯著提升單進(jìn)水平，為礦井可持續(xù)發(fā)展提供核心動能。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：定額與績效的雙軌驅(qū)動
定額管理是薪酬公平的基石。掘進(jìn)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)需以勞動定額為核心，根據(jù)巷道巖性、斷面尺寸、支護(hù)工藝等參數(shù)差異化設(shè)定進(jìn)尺單價(jià)。例如彬長礦業(yè)胡家河礦推行“一面一策、一段一策”方案，將地質(zhì)條件與工作強(qiáng)度納入定額核算，通過內(nèi)部市場化機(jī)制實(shí)現(xiàn)“以量計(jì)酬”，使職工收入與勞動復(fù)雜度直接掛鉤。這種模式既避免了“大鍋飯”弊端，也契合《企業(yè)勞動定員管理指導(dǎo)意見》中“按定額編制定員”的要求。
浮動績效強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向。績效工資占比直接影響激勵(lì)效能。參考上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)，掘進(jìn)隊(duì)可采取“基礎(chǔ)工資+績效浮動”模式（如基礎(chǔ)工資占60%，績效占40%）。績效部分需與關(guān)鍵指標(biāo)綁定：
陜煤集團(tuán)通過“掘進(jìn)大會戰(zhàn)”專項(xiàng)獎勵(lì)，對突破單進(jìn)紀(jì)錄的班組給予3倍月度薪酬激勵(lì)，推動掘進(jìn)效率提升30%以上。
> 表：掘進(jìn)隊(duì)薪酬構(gòu)成示例
> | 組成部分 | 占比 | 考核依據(jù) |
> |-|-
> | 基礎(chǔ)工資 | 50%-60% | 崗位價(jià)值、工齡、技能等級 |
> | 定額工資 | 20%-30% | 進(jìn)尺量、地質(zhì)條件系數(shù) |
> | 績效浮動 | 15%-20% | 安全、質(zhì)量、成本指標(biāo) |
> | 安全質(zhì)量 | 5%-10% | 隱患整改率、標(biāo)準(zhǔn)化評分 |
技術(shù)賦能：裝備升級與薪酬創(chuàng)新的聯(lián)動
智能化裝備重塑勞動價(jià)值分配。TBM硬巖掘進(jìn)機(jī)、全斷面掘錨一體機(jī)等設(shè)備的應(yīng)用，大幅降低人工支護(hù)強(qiáng)度，但同時(shí)對操作技能提出更高要求。薪酬制度需回應(yīng)這種變革：
數(shù)據(jù)驅(qū)動的精準(zhǔn)考核。利用物聯(lián)網(wǎng)采集鉆進(jìn)速度、支護(hù)用時(shí)等數(shù)據(jù)，為定額修訂提供依據(jù)。中國煤科與陜煤合作的“巷道支護(hù)損傷機(jī)理研究”，通過巖層監(jiān)測動態(tài)調(diào)整支護(hù)工藝，使薪酬定額與地質(zhì)變化同步優(yōu)化。這種“技術(shù)-管理-薪酬”閉環(huán)，推動掘進(jìn)從經(jīng)驗(yàn)驅(qū)動向數(shù)據(jù)驅(qū)動轉(zhuǎn)型。
安全與質(zhì)量：薪酬的剛性約束機(jī)制
安全一票否決制的落實(shí)。煤礦薪酬制度需體現(xiàn)《安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化管理體系》中“風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控”核心理念：
工程質(zhì)量終身追償。推行“巷長制”與薪酬綁定，要求掘進(jìn)班長對巷道服務(wù)周期內(nèi)的變形量負(fù)責(zé)。彬長礦業(yè)通過“五道激光控成型、七條線控噴漿”，將標(biāo)準(zhǔn)化評分與績效工資系數(shù)掛鉤（達(dá)標(biāo)系數(shù)1.2，未達(dá)標(biāo)0.8）。這種長效機(jī)制避免了“重進(jìn)尺輕維護(hù)”的短視行為，契合ESG報(bào)告中“全周期成本管控”理念。
實(shí)施保障：差異化考核與制度協(xié)同
分層分類的考核設(shè)計(jì)。針對掘進(jìn)作業(yè)的特殊性，需區(qū)分關(guān)鍵崗位：
制度剛性約束與文化*并重。一方面，通過《薪酬管理辦法》明確獎懲細(xì)則（如彬長礦業(yè)規(guī)定超額進(jìn)尺單價(jià)上浮20%）；借鑒兗礦能源“工匠學(xué)院”模式，將技能競賽獎金與職稱晉升通道結(jié)合，培育“精益掘進(jìn)”文化。需建立申訴機(jī)制，如班組成員對定額爭議可申請第三方巖性鑒定，保障制度公平性。
結(jié)論與展望
掘進(jìn)隊(duì)薪酬管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型，本質(zhì)是通過價(jià)值分配重構(gòu)推動生產(chǎn)效率變革。當(dāng)前實(shí)踐表明，融合定額科學(xué)性、績效導(dǎo)向性和安全約束性的薪酬體系，能有效破解“效率-安全-質(zhì)量”三角悖論。未來需進(jìn)一步探索：
1. 智能化賦能的動態(tài)定價(jià)：利用數(shù)字孿生技術(shù)模擬巷道掘進(jìn)全過程，實(shí)現(xiàn)定額的實(shí)時(shí)優(yōu)化；
2. ESG整合激勵(lì)：將降耗（如噸煤電耗）、減碳（如設(shè)備新能源替代）納入薪酬模型，響應(yīng)兗礦能源等龍頭企業(yè)提出的“綠色動能”戰(zhàn)略；
3. 跨礦務(wù)局對標(biāo)機(jī)制：建立行業(yè)掘進(jìn)效率數(shù)據(jù)庫，通過橫向?qū)Ρ仍O(shè)定區(qū)域薪酬基準(zhǔn)，避免人才無序流動。
薪酬改革絕非孤立舉措，需與裝備升級、工藝創(chuàng)新、安全文化建設(shè)形成系統(tǒng)合力。唯有讓掘進(jìn)隊(duì)員在“多勞多得”中看見成長、在“優(yōu)勞優(yōu)得”中體現(xiàn)尊嚴(yán)，方能真正釋放礦山高質(zhì)量發(fā)展的深層動能。
> “井巷深處的每一次進(jìn)尺突破，都是制度設(shè)計(jì)與人文關(guān)懷的雙重勝利?！薄躁兠杭瘓F(tuán)掘進(jìn)效率研究報(bào)告
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