作為連續(xù)多年躋身《財富》世界500強(qiáng)（2023年位列第69位）的廈門市屬國有資本投資公司，建發(fā)集團(tuán)通過市場化薪酬體系激發(fā)組織活力，支撐其供應(yīng)鏈運(yùn)營、城市建設(shè)、醫(yī)療健康等多元化業(yè)務(wù)的全球拓展。其薪酬制度不僅遵循“競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性”四大原則，更深度融合了國企改革要求與市場化競爭需求，成為吸引國際化人才、驅(qū)動戰(zhàn)略落地的核心機(jī)制。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向與設(shè)計原則
戰(zhàn)略匹配性是建發(fā)薪酬制度的根基。其設(shè)計緊密圍繞“開拓新價值，讓更多人過上更有品質(zhì)的生活”的企業(yè)使命，通過薪酬杠桿推動專業(yè)化與國際化戰(zhàn)略。例如，供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)要求“團(tuán)隊(duì)走出去”和“服務(wù)走出去”，薪酬方案相應(yīng)向海外崗位傾斜，覆蓋170余個國家的業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)需要具備跨文化適應(yīng)力的復(fù)合型人才。
雙重目標(biāo)平衡體現(xiàn)在“國企穩(wěn)定性”與“市場競爭力”的融合?；竟べY保障員工生活需求（含學(xué)歷、職稱、年工工資），浮動部分則與業(yè)績強(qiáng)掛鉤。以高管薪酬為例，崗位工資固定發(fā)放，績效年薪與公司利潤完成率及責(zé)任制考核直接聯(lián)動，確保股東利益與管理者動力的統(tǒng)一。
二、多元化薪酬結(jié)構(gòu)體系
組合式薪酬元素覆蓋短期激勵與長期保障：
福利體系超越傳統(tǒng)范疇：
三、績效聯(lián)動與動態(tài)調(diào)整
剛性考核機(jī)制是激勵有效性的關(guān)鍵。建發(fā)推行“雙軌考核”：
市場化調(diào)整機(jī)制每年對標(biāo)行業(yè)與通脹水平：
四、行業(yè)對標(biāo)與人才競爭力
薪酬競爭力是建發(fā)吸引高端人才的核心。2024屆本科應(yīng)屆生年薪保底14-40萬元，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。高管薪酬同樣對標(biāo)市場：獨(dú)立董事津貼達(dá)1.5萬元/月，非獨(dú)立董事薪酬與經(jīng)營規(guī)模匹配（如建發(fā)股份董事薪酬與千億營收掛鉤）。
國際化人才激勵成效顯著：
五、制度優(yōu)化與未來挑戰(zhàn)
現(xiàn)存挑戰(zhàn)需持續(xù)突破：
1. 業(yè)務(wù)波動性影響：2024年供應(yīng)鏈業(yè)務(wù)凈利潤下滑11.33%（受一次性收益減少影響），需增強(qiáng)薪酬抗周期韌性；
2. 并購整合風(fēng)險：收購美凱龍后，其2023年虧損拖累整體業(yè)績，跨板塊薪酬平衡難度上升；
3. 中長期激勵不足：盡管已試點(diǎn)股權(quán)激勵，但覆蓋范圍有限，對比民企靈活度仍存差距。
優(yōu)化方向建議：
建發(fā)集團(tuán)的薪酬體系是國企市場化改革的范本：它以戰(zhàn)略匹配性為根基，通過多元化結(jié)構(gòu)覆蓋全崗位層級，以強(qiáng)績效聯(lián)動確保激勵有效性，并依托行業(yè)對標(biāo)維持人才競爭力。面對跨周期經(jīng)營與并購整合壓力，未來需深化三個方向：
1. 彈性機(jī)制設(shè)計：建立薪酬儲備金應(yīng)對行業(yè)波動；
2. 全球化薪酬標(biāo)準(zhǔn)：統(tǒng)一外派員工福利計算模型；
3. 長期價值綁定：擴(kuò)大股權(quán)激勵至核心骨干。
正如其企業(yè)文化所倡導(dǎo)的“專業(yè)共進(jìn)，生生不息”，薪酬制度亦需在專業(yè)化與可持續(xù)性之間動態(tài)演進(jìn)，方能支撐建發(fā)從“大”到“偉大”的跨越。
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