隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)多元化發(fā)展，勞務(wù)合同（含勞務(wù)派遣、外包等非標(biāo)準(zhǔn)用工）已成為企業(yè)用工體系的重要組成部分。薪酬管理作為勞務(wù)合同的核心環(huán)節(jié)，不僅關(guān)乎勞動(dòng)者權(quán)益保障與企業(yè)成本控制，更是勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的基石。2025年新修訂的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》及配套政策實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)勞務(wù)薪酬管理進(jìn)入“強(qiáng)監(jiān)管時(shí)代”，其核心在于通過剛性約束、技術(shù)賦能與系統(tǒng)性重構(gòu)，推動(dòng)用工生態(tài)從“成本導(dǎo)向”向“合規(guī)與效率并重”轉(zhuǎn)型。
一、法律框架演變與合規(guī)要點(diǎn)
政策迭代強(qiáng)化“三性崗位”與比例紅線。2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》首次明確“臨時(shí)性、輔助性、替代性”崗位范圍及10%用工比例上限。2025年新規(guī)進(jìn)一步細(xì)化操作標(biāo)準(zhǔn)：臨時(shí)性崗位存續(xù)期不得超過6個(gè)月，輔助性崗位需經(jīng)職代會(huì)民主程序?qū)徸h公示，替代性崗位僅限員工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等情形，并首次要求企業(yè)建立勞動(dòng)合同工與派遣工總量管理臺(tái)賬，違規(guī)企業(yè)將面臨人均5000元罰款。
同工同酬從原則到可量化機(jī)制。新規(guī)建立“三維對(duì)標(biāo)”體系：基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼均需與正式工對(duì)齊，企業(yè)需每季度公示薪酬分配方案?？绲貐^(qū)派遣社保繳納基數(shù)統(tǒng)一按用工單位所在地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，堵住“異地參保降成本”漏洞。值得注意的是，薪酬公平性認(rèn)定已從單一工資數(shù)額擴(kuò)展至分配辦法一致性?！秳趧?dòng)合同法》第六十三條修正案明確，“相同勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法”是認(rèn)定同工同酬的核心依據(jù)。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的核心原則
剛性成本與彈性激勵(lì)的平衡。勞務(wù)薪酬需滿足雙重目標(biāo)：一是合規(guī)性底線，如試用期工資不得低于本單位相同崗位*檔工資80%或合同約定工資80%，且不低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)；二是競(jìng)爭(zhēng)力導(dǎo)向，如瀾之教育基金會(huì)等組織采用“固定薪資+浮動(dòng)績(jī)效”模式，浮動(dòng)部分（季度/年度績(jī)效）占比可達(dá)30%-50%，與項(xiàng)目效益掛鉤。
數(shù)據(jù)化驅(qū)動(dòng)薪酬透明化。河南省2023年新規(guī)要求勞務(wù)派遣單位設(shè)立工資與社保專門科目，禁止挪用或滯留資金。部分企業(yè)引入AI合規(guī)監(jiān)測(cè)平臺(tái)，實(shí)時(shí)比對(duì)正式工與派遣工同崗位薪酬差異，自動(dòng)預(yù)警偏離值。技術(shù)賦能使“每季度公示薪酬方案”從合規(guī)負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為雇主品牌建設(shè)工具。
| 同工同酬實(shí)施要點(diǎn) | 合規(guī)要求 | 技術(shù)支撐 |
|-|--|--|
| 薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)標(biāo) | 基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼三維度對(duì)齊 | AI數(shù)據(jù)比對(duì)系統(tǒng) |
| 分配機(jī)制透明化 | 季度公示薪酬分配方案 | 動(dòng)態(tài)薪酬管理平臺(tái) |
| 社保繳納統(tǒng)一 | 按用工單位所在地標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 | 跨地區(qū)社保核算系統(tǒng) |
| 爭(zhēng)議處理 | 勞動(dòng)仲裁綠色通道 | 電子證據(jù)存證鏈 |
三、用工主體協(xié)同責(zé)任機(jī)制
勞務(wù)派遣單位：從中介到風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者。新規(guī)下，派遣單位需履行薪酬支付主責(zé)，包括依法參保、工傷申報(bào)。若用工單位未配合工傷認(rèn)定，需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。部分省份如河南建立“紅黑榜”制度，年報(bào)核驗(yàn)不合格企業(yè)將被公示，形成市場(chǎng)淘汰機(jī)制。
用工單位：合規(guī)管理延伸至外包場(chǎng)景。企業(yè)以“假外包、真派遣”規(guī)避責(zé)任的，按勞務(wù)派遣規(guī)定處理。實(shí)務(wù)中需區(qū)分真外包核心特征：
| 責(zé)任主體 | 薪酬管理義務(wù) | 違規(guī)后果 |
|---|
| 勞務(wù)派遣單位 | 工資支付、社保繳納、工傷申報(bào) | 吊銷許可證、罰款人均5000元 |
| 用工單位 | 同工同酬落實(shí)、福利待遇提供 | 連帶賠償、行政處罰 |
| 外包服務(wù)商 | 自有員工薪酬合規(guī) | 按假外包真派遣追責(zé) |
四、勞動(dòng)者權(quán)益保障路徑革新
維權(quán)通道升級(jí)與證據(jù)留存。新設(shè)勞動(dòng)仲裁“綠色通道”，縮短派遣工維權(quán)周期。勞動(dòng)者需留存三類關(guān)鍵證據(jù)：
1. 合同文本：確認(rèn)崗位性質(zhì)、薪資標(biāo)準(zhǔn)無模糊條款；
2. 薪酬記錄：工資條、加班記錄證明待遇差異；
3. 崗位描述：證明與正式工工作內(nèi)容一致性。
職業(yè)發(fā)展通道制度化。連續(xù)工作滿2年的派遣工可申請(qǐng)轉(zhuǎn)正，企業(yè)需建立公開考核機(jī)制。此舉將勞務(wù)合同從“短期用工工具”轉(zhuǎn)化為人才蓄水池，如某制造業(yè)企業(yè)通過“崗位技能認(rèn)證+績(jī)效排名”實(shí)現(xiàn)30%派遣工年均轉(zhuǎn)正率，降低核心崗位招聘成本。
五、未來合規(guī)管理方向：靈活性與系統(tǒng)性
用工模式重構(gòu)迫在眉睫。10%比例紅線倒逼企業(yè)采用“混合用工模型”：核心崗位采用勞動(dòng)合同，臨時(shí)性需求用派遣，項(xiàng)目制工作采用外包。某電商企業(yè)案例顯示，通過將倉儲(chǔ)分揀業(yè)務(wù)整體外包，派遣比例從19%降至8%，人力成本下降12%。
亟待突破的研究方向：
1. 跨境數(shù)字勞工薪酬規(guī)則：馬來西亞等國(guó)要求外籍員工薪資符合本地標(biāo)準(zhǔn)（如令吉支付、MYR賬戶發(fā)放），但跨境遠(yuǎn)程勞動(dòng)場(chǎng)景尚未覆蓋；
2. 平臺(tái)零工社保分層設(shè)計(jì)：現(xiàn)行社保體系難以適應(yīng)“多平臺(tái)兼職”群體，需探索個(gè)人賬戶跨平臺(tái)充值機(jī)制；
3. AI管理邊界：薪酬算法需避免訓(xùn)練數(shù)據(jù)歧視，如某省人社廳要求企業(yè)報(bào)備算法模型參數(shù)。
勞務(wù)合同薪酬管理已從“成本優(yōu)化工具”轉(zhuǎn)向“系統(tǒng)性合規(guī)工程”。其核心矛盾在于：企業(yè)追求用工靈活性與法律要求剛性化之間的張力。未來突破點(diǎn)在于：
唯有將薪酬管理置于勞動(dòng)關(guān)系變革的整體視野中，才能實(shí)現(xiàn)從“被動(dòng)合規(guī)”到“主動(dòng)賦能”的躍遷——在保障勞動(dòng)者尊嚴(yán)的釋放靈活用工的生產(chǎn)力價(jià)值。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418670.html