一、井岡山績(jī)效薪酬改革的制度設(shè)計(jì)
1. 全員競(jìng)聘與動(dòng)態(tài)管理機(jī)制
2. 以招商為核心的差異化薪酬
二、特色實(shí)踐案例與創(chuàng)新
1. 企業(yè)化專班運(yùn)作模式
設(shè)立“招落建”（招商-落地-建設(shè)）、“幫扶達(dá)”（幫扶-達(dá)產(chǎn)）等項(xiàng)目攻堅(jiān)專班，打破部門(mén)壁壘。例如浙江吉量半導(dǎo)體項(xiàng)目89天完成落地，通過(guò)“作戰(zhàn)圖”節(jié)點(diǎn)管控實(shí)現(xiàn)極限提速。
2. 產(chǎn)業(yè)鏈協(xié)同服務(wù)
3. 金融機(jī)構(gòu)的延期支付實(shí)踐
井岡山九銀村鎮(zhèn)銀行將高管績(jī)效薪酬與長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)綁定，按崗位設(shè)定延期支付比例，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任關(guān)聯(lián)。
三、改革成效與創(chuàng)新價(jià)值
| 維度 | 改革前痛點(diǎn) | 改革后成效 |
|-|
| 行政效能 | 事務(wù)性工作占比超30% | 招商人員占比超50%，社會(huì)事務(wù)剝離至屬地 |
| 經(jīng)濟(jì)指標(biāo) | 工業(yè)增長(zhǎng)緩慢 | 2024年工業(yè)用電量增23.71%，電子信息產(chǎn)業(yè)營(yíng)收破500億 |
| 人才激勵(lì) | 薪酬平均化，招商動(dòng)力不足 | 績(jī)效差距擴(kuò)大至40%，獎(jiǎng)金上不封頂 |
四、實(shí)施啟示
1. 精神內(nèi)核驅(qū)動(dòng)：將“井岡山精神”融入績(jī)效管理——目標(biāo)設(shè)定體現(xiàn)“堅(jiān)定信念”（如招商目標(biāo)分解）、過(guò)程管理強(qiáng)調(diào)“艱苦奮斗”（動(dòng)態(tài)跟蹤）、評(píng)估機(jī)制注重“實(shí)事求是”（量化指標(biāo)）。
2. 政企協(xié)同深化：通過(guò)培訓(xùn)會(huì)（如涉氣企業(yè)績(jī)效分級(jí)指導(dǎo)）、政策配套（如應(yīng)急轉(zhuǎn)貸基金）支持企業(yè)；企業(yè)借鑒“崗位價(jià)值評(píng)估+差異化激勵(lì)”優(yōu)化內(nèi)部體系。
3. 動(dòng)態(tài)調(diào)整必要性：需避免“過(guò)度量化導(dǎo)致短期行為”，平衡物質(zhì)激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展（如九銀銀行的非現(xiàn)金激勵(lì)），并建立周期性的制度復(fù)盤(pán)機(jī)制。
> 總結(jié)：井岡山模式的核心是通過(guò) “競(jìng)聘上崗-精準(zhǔn)考核-拉大激勵(lì)” 打破體制慣性，以招商為突破口激活組織效能。其經(jīng)驗(yàn)可提煉為：
> ? “去行政化”崗位管理 + ? 業(yè)績(jī)對(duì)賭式薪酬 + ? 專班攻堅(jiān)敏捷性
> 適用于開(kāi)發(fā)區(qū)、國(guó)企及成長(zhǎng)型企業(yè)參考，但需結(jié)合自身戰(zhàn)略調(diào)整權(quán)重（如創(chuàng)新型企業(yè)可增加研發(fā)成果轉(zhuǎn)化考核）。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/418521.html