中證協(xié)（中國證券業(yè)協(xié)會）針對證券公司薪酬管理制定的制度框架，核心目標是防范金融風險、促進行業(yè)穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展。以下基于*政策文件和行業(yè)實踐，系統(tǒng)梳理其核心內容與實施要點：
一、薪酬制度的核心原則
1.風險匹配原則
薪酬須與業(yè)務
中證協(xié)（中國證券業(yè)協(xié)會）針對證券公司薪酬管理制定的制度框架，核心目標是防范金融風險、促進行業(yè)穩(wěn)健經營和可持續(xù)發(fā)展。以下基于*政策文件和行業(yè)實踐，系統(tǒng)梳理其核心內容與實施要點：
一、薪酬制度的核心原則
1. 風險匹配原則
薪酬須與業(yè)務風險水平、持續(xù)期掛鉤，避免短期過度激勵導致合規(guī)風險（如過度冒險行為）。
要求薪酬委員會將風險管理指標納入績效考核，重大風控事件實行“一票否決”。
2. 合規(guī)與問責機制
建立薪酬遞延支付制度：高管及風險崗位員工績效薪酬的40%以上需遞延支付，期限不少于3年，確保激勵與風險暴露周期匹配。
違規(guī)追索扣回：對失職行為（如重大風險事件）追回已發(fā)績效薪酬，覆蓋離職或退休人員。
3. 長效激勵導向
弱化短期業(yè)績考核（如收入、規(guī)模排名），強化職業(yè)操守、客戶服務、社會責任等長期指標。
支持股權激勵、員工持股等多元化激勵方式，提升人才穩(wěn)定性。
二、薪酬管理的具體要求
1. 結構設計與支付規(guī)范
基本薪酬占比：高管及風險崗位員工的基本薪酬≤薪酬總額的35%，限制固定收入比例。
禁止掛鉤方式：不得將薪酬與項目收入直接掛鉤，或通過包干、掛靠方式變相分成。
2. 內部治理與透明度
薪酬委員會職責：獨立設計薪酬體系，董事會監(jiān)督執(zhí)行，年報需披露薪酬政策及高管薪酬詳情。
年度報送機制：券商需每年向中證協(xié)報送薪酬內控、考核機制、支付合規(guī)性等執(zhí)行情況。
?? 三、廉潔從業(yè)與薪酬的綁定
廉潔表現(xiàn)納入薪酬考核：廉潔從業(yè)情況作為聘用、晉升、薪酬調整的核心依據(jù)。
全面覆蓋人員：包括經紀人、外包人員等非正式雇員，杜絕監(jiān)管盲區(qū)。
違規(guī)典型案例通報：虛構服務協(xié)議、利益沖突未申報等行為將面臨自律處分，并作為行業(yè)警示。
四、監(jiān)管與自律措施
1. 動態(tài)監(jiān)管工具
自律處分機制：2025年建立典型案例通報制度，針對財務報銷不規(guī)范、利益沖突管理等高頻問題強化問責。
現(xiàn)場檢查重點：核查薪酬遞延是否落實、績效追索是否有效。
2. 協(xié)同政策框架
與證監(jiān)會《證券基金經營機構人員監(jiān)督管理辦法》銜接，形成“事前備案+事中監(jiān)測+事后追責”全鏈條管理。
財政部對國有券商同步要求薪酬級差控制（如總部薪資增幅需低于基層員工）。
五、實施影響與行業(yè)回應
高管降薪為主：2021年數(shù)據(jù)顯示，券商管理層薪酬降幅最高達65%，但員工薪資未普遍下降，頭部機構人均年薪仍達74萬–98萬元。
行業(yè)分化持續(xù)：馬太效應顯著，中金、中信等頭部公司薪資優(yōu)勢仍存，中小券商通過股權激勵吸引人才。
執(zhí)業(yè)門檻提升：行業(yè)普遍要求碩士以上學歷，24家上市券商中碩博員工占比超20%。
六、未來監(jiān)管趨勢
1. 穿透式管理：強化對第三方合作、境外業(yè)務等復雜場景的薪酬合規(guī)審查。
2. 科技賦能監(jiān)測：要求券商建立投資行為管理系統(tǒng)，實時監(jiān)控員工交易與薪酬關聯(lián)風險。
3. 文化導向考核：推動將ESG、投資者保護等非財務指標納入薪酬權重。
總結
中證協(xié)薪酬管理制度的核心是構建“風險-激勵-責任”的動態(tài)平衡機制，通過遞延支付、追索扣回、廉潔綁定等工具，遏制短期逐利行為，引導行業(yè)聚焦長期穩(wěn)健發(fā)展。未來監(jiān)管將更注重執(zhí)行穿透與科技合規(guī)能力，券商需在治理架構、數(shù)據(jù)系統(tǒng)、文化考核等方面持續(xù)升級以適應新規(guī)。
> 附：薪酬結構要求關鍵指標
> | 適用對象 | 基本薪酬上限 | 績效遞延比例 | 遞延期限 |
> |-|--|
> | 高管及風險崗位員工 | ≤35% | ≥40% | ≥3年 |
> | 其他員工 | 無硬性限制 | 建議遞延 | 建議≥2年 |
數(shù)據(jù)來源：
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/393272.html
