中煤集團(tuán)的薪酬管理體系以“競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性、可計(jì)量”為原則，結(jié)合行業(yè)特性和國(guó)企改革要求，構(gòu)建了多層次、差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。以下是其核心內(nèi)容及特點(diǎn)：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
中煤集團(tuán)采用組合工資制，主要包含以下部分：
1.技
中煤集團(tuán)的薪酬管理體系以“競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、公平性、經(jīng)濟(jì)性、可計(jì)量”為原則，結(jié)合行業(yè)特性和國(guó)企改革要求，構(gòu)建了多層次、差異化的薪酬結(jié)構(gòu)。以下是其核心內(nèi)容及特點(diǎn)：
一、薪酬結(jié)構(gòu)體系
中煤集團(tuán)采用組合工資制，主要包含以下部分：
1. 技能工資
基于員工知識(shí)技能水平，由工齡（司齡+非司齡）、學(xué)歷、職稱(chēng)三個(gè)因素確定。
計(jì)算公式：學(xué)歷年限工資（基數(shù)×（1+司齡×5%+非司齡×2%））+職稱(chēng)工資（如中級(jí)職稱(chēng)對(duì)應(yīng)250元/月）。
示例：本科（基數(shù)500元）工作5年（司齡），技能工資約為500×(1+5×5%)=625元+職稱(chēng)工資。
2. 崗位工資
根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定，體現(xiàn)崗位價(jià)值和職責(zé)差異。
職級(jí)分類(lèi)：
高層（總經(jīng)理/副總經(jīng)理）：崗位工資3000-3070元/月
部門(mén)經(jīng)理：業(yè)務(wù)類(lèi)2300-3000元/月，職能類(lèi)2600-3070元/月
主管/員工：業(yè)務(wù)類(lèi)1015-1970元/月，職能類(lèi)1300-2380元/月 。
3. 績(jī)效工資
包括季度績(jī)效（占年度60%-70%）和年終績(jī)效（占30%-40%），與考核結(jié)果直接掛鉤。
計(jì)算方式：績(jī)效基數(shù)=崗位工資×掛鉤比例（業(yè)務(wù)類(lèi)員工掛鉤比例1:2，職能類(lèi)1:1）。
發(fā)放：季度績(jī)效按考核結(jié)果分3個(gè)月發(fā)放，年終績(jī)效次年分3個(gè)月發(fā)放 。
4. 總經(jīng)理獎(jiǎng)
針對(duì)突出貢獻(xiàn)者或團(tuán)隊(duì)，由總經(jīng)理提名、辦公會(huì)批準(zhǔn)，年終一次性發(fā)放 。
5. 福利
法定福利：五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）。
企業(yè)年金：補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等 。
二、薪酬水平與影響因素
1. 平均工資水平
管理層：高級(jí)管理人員年薪約12萬(wàn)元（月均1萬(wàn)元），一線(xiàn)工人月均5000元（2019年數(shù)據(jù)） 。
2025年參考：業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理月薪（崗位工資+績(jī)效）約7800-10600元，主管級(jí)約4050-6895元 。
2. 影響薪酬的關(guān)鍵因素
崗位職級(jí)：職級(jí)越高，績(jī)效掛鉤比例越高（如業(yè)務(wù)經(jīng)理掛鉤比例1:3，職能員工1:1）。
考核結(jié)果：績(jī)效工資直接關(guān)聯(lián)個(gè)人/部門(mén)考核系數(shù)（如考核不合格可能降薪）。
學(xué)歷與職稱(chēng)：博士學(xué)歷基數(shù)900元/月，正高級(jí)職稱(chēng)400元/月，顯著高于基礎(chǔ)檔 。
市場(chǎng)化機(jī)制：對(duì)核心人才實(shí)行“一人一薪”“一人一策”的彈性薪酬 。
?? 三、薪酬管理機(jī)制
1. 薪酬決策機(jī)構(gòu)
董事會(huì)薪酬委員會(huì)：負(fù)責(zé)制定董事及高管薪酬政策，審核長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，確保薪酬與績(jī)效匹配 。
執(zhí)行監(jiān)督：人力資源部配合實(shí)施，定期審計(jì)薪酬分配的合規(guī)性 。
2. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
定期優(yōu)化：根據(jù)行業(yè)水平、企業(yè)效益調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保持競(jìng)爭(zhēng)力（如2024年推行工資總額周期制管理） 。
兩低于原則：工資總額增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，平均工資增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng) 。
3. 與績(jī)效考核掛鉤
年度考核：決定績(jī)效基數(shù)晉升/降級(jí)；季度/年度考核系數(shù)直接影響績(jī)效工資發(fā)放額 。
風(fēng)險(xiǎn)工資制：部門(mén)經(jīng)理以上人員留存部分績(jī)效工資作為風(fēng)險(xiǎn)金，延期發(fā)放或轉(zhuǎn)為年金 。
? 四、薪酬特色與趨勢(shì)
1. 風(fēng)險(xiǎn)工資制
針對(duì)管理層，預(yù)留績(jī)效工資作為風(fēng)險(xiǎn)抵押，強(qiáng)化長(zhǎng)期責(zé)任綁定 。
2. 市場(chǎng)化薪酬探索
對(duì)緊缺人才（如新疆公司技術(shù)崗）采用市場(chǎng)化協(xié)議工資，突破職級(jí)限制 。
部分崗位要求技能提升承諾（如中專(zhuān)學(xué)歷者需3年內(nèi)提升至大專(zhuān)/中級(jí)工） 。
3. 福利與員工關(guān)懷
補(bǔ)充保障：企業(yè)年金覆蓋率達(dá)100%，補(bǔ)充醫(yī)療減輕員工負(fù)擔(dān) 。
工會(huì)福利：困難職工幫扶、文體活動(dòng)補(bǔ)貼（如技術(shù)比武、興趣小組） 。
五、總結(jié)
中煤集團(tuán)的薪酬體系融合了崗位價(jià)值、績(jī)效貢獻(xiàn)、技能積累三大維度，通過(guò)差異化設(shè)計(jì)平衡內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)力。其核心優(yōu)勢(shì)在于：
結(jié)構(gòu)化激勵(lì)：基礎(chǔ)工資保穩(wěn)定，績(jī)效工資強(qiáng)激勵(lì)，風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制促長(zhǎng)效。
動(dòng)態(tài)管理：定期對(duì)標(biāo)行業(yè)水平，優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)（如2024年工資總額改革） 。
合規(guī)透明：薪酬委員會(huì)監(jiān)督+董事會(huì)審批，確保程序合規(guī) 。
未來(lái)趨勢(shì)上，隨著國(guó)企深化市場(chǎng)化改革，中煤或進(jìn)一步擴(kuò)大彈性薪酬比例，強(qiáng)化核心人才激勵(lì)，并深化“投建運(yùn)”一體化業(yè)務(wù)中的績(jī)效聯(lián)動(dòng)機(jī)制 。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/393236.html
