在深化國(guó)有企業(yè)改革與資本市場(chǎng)高質(zhì)量發(fā)展的雙重背景下，上市公司管理層薪酬制度已成為公司治理現(xiàn)代化的重要標(biāo)尺。中核科技（000777）作為中核集團(tuán)旗下核心上市平臺(tái)，其管理層薪酬體系既體現(xiàn)核工業(yè)體系的戰(zhàn)略特性，又反映央企市場(chǎng)化改革進(jìn)程。2023年高管平均薪酬79.74萬(wàn)元、董事長(zhǎng)年薪109萬(wàn)元的分配結(jié)構(gòu)，背后折射的是戰(zhàn)略責(zé)任與市場(chǎng)激勵(lì)的精密平衡，更是觀察央企治理現(xiàn)代化進(jìn)程的重要窗口。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與考核機(jī)制
科學(xué)設(shè)計(jì)的激勵(lì)框架
中核科技高管的薪酬采用基薪+績(jī)效年薪+特殊獎(jiǎng)勵(lì)的三元架構(gòu)，形成階梯式激勵(lì)體系?；秸急燃s40%-60%，依據(jù)崗位職責(zé)和市場(chǎng)水平確定；績(jī)效年薪占比30%-50%，與公司年度經(jīng)營(yíng)成果直接聯(lián)動(dòng)；特殊獎(jiǎng)勵(lì)上限為前兩者之和的20%，用于獎(jiǎng)勵(lì)重大戰(zhàn)略突破。這種結(jié)構(gòu)既保障基本收入穩(wěn)定性，又通過(guò)浮動(dòng)薪酬強(qiáng)化業(yè)績(jī)導(dǎo)向。
多維聯(lián)動(dòng)的考核體系
績(jī)效考核聚焦八大核心指標(biāo)：營(yíng)業(yè)收入（權(quán)重10%）、集團(tuán)外營(yíng)收（15%）、利潤(rùn)總額（25%）、經(jīng)濟(jì)增加值（15%）等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)占85%，其余15%為安全環(huán)保、廉潔從業(yè)等約束性指標(biāo)。績(jī)效年薪通過(guò)“T3倍數(shù)+T4調(diào)節(jié)系數(shù)”模型計(jì)算，例如考核分≥110分時(shí)T3可達(dá)2.5-3倍，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)?cè)龇c薪酬增幅非線性匹配。這種設(shè)計(jì)推動(dòng)管理層兼顧短期盈利與長(zhǎng)期戰(zhàn)略，避免經(jīng)營(yíng)短視。
二、薪酬管控與治理現(xiàn)代化
制度化的管控機(jī)制
公司通過(guò)《董事會(huì)專門委員會(huì)議事規(guī)則》強(qiáng)化薪酬決策的制衡性。薪酬與考核委員會(huì)由5-6名董事組成（含至少1名獨(dú)董），擁有薪酬方案擬定權(quán)、績(jī)效考核評(píng)估權(quán)。2024年修訂規(guī)則新增ESG委員會(huì)職能，將環(huán)境、社會(huì)責(zé)任、公司治理納入考核維度，推動(dòng)管理層關(guān)注可持續(xù)發(fā)展。
風(fēng)險(xiǎn)約束的薪酬延期
為防止短期行為，績(jī)效年薪的30%作為風(fēng)險(xiǎn)抵押金延期支付，任期屆滿經(jīng)審計(jì)后才予發(fā)放。同時(shí)制度明令禁止“上持下”持股、內(nèi)幕交易、股價(jià)操縱等行為，對(duì)違規(guī)領(lǐng)取補(bǔ)貼者設(shè)置追責(zé)條款。這種安排將管理層利益與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展深度捆綁，強(qiáng)化受托責(zé)任。
三、行業(yè)定位與戰(zhàn)略對(duì)標(biāo)
核工業(yè)體系的薪酬特性
相較于民營(yíng)上市公司動(dòng)輒千萬(wàn)級(jí)的董事長(zhǎng)薪酬（如藥明康德李革4180萬(wàn)元），中核科技高管薪酬呈現(xiàn)穩(wěn)健性特征。其董事長(zhǎng)109萬(wàn)元年薪僅為A股醫(yī)藥巨頭的2.6%。這既反映核電行業(yè)強(qiáng)監(jiān)管屬性，也體現(xiàn)央企“工資總額預(yù)算管理”的剛性約束。值得注意的是，集團(tuán)內(nèi)薪酬差異控制在6.35倍以內(nèi)，基層技術(shù)員與高管收入更趨均衡。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的激勵(lì)創(chuàng)新
中核科技正探索科技成果轉(zhuǎn)化收益分成機(jī)制。根據(jù)集團(tuán)政策，科研人員可獲得50%-70%的成果轉(zhuǎn)化收益，2023年核理化院與產(chǎn)業(yè)化公司的協(xié)同項(xiàng)目已試點(diǎn)“研產(chǎn)利益反哺”模式。未來(lái)或可參照此機(jī)制，對(duì)管理層推動(dòng)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的戰(zhàn)略成果給予特殊獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)化創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。
四、市值關(guān)聯(lián)與投資者回報(bào)
薪酬與市值的動(dòng)態(tài)平衡
數(shù)據(jù)顯示管理層薪酬與股價(jià)表現(xiàn)存在顯著相關(guān)性。2021-2023年公司股價(jià)下跌47.6%，同期高管薪酬總額減少3.37%，反映薪酬委員會(huì)對(duì)市場(chǎng)反饋的敏感性。2024年新頒《市值管理制度》更明確要求“薪酬水平與公司可持續(xù)發(fā)展匹配”，建立股價(jià)異動(dòng)應(yīng)急機(jī)制——連續(xù)20日跌超20%時(shí)需啟動(dòng)回購(gòu)、投資者溝通等措施。
股東回報(bào)的剛性承諾
在投資者關(guān)系管理中，公司強(qiáng)調(diào)“現(xiàn)金分紅優(yōu)先”原則，2023年田灣核電站因破發(fā)電紀(jì)錄，技術(shù)員獲18.7個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)。未來(lái)需進(jìn)一步明確管理層薪酬與分紅比例的掛鉤機(jī)制，例如將股息支付率納入績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)中小股東獲得感。
結(jié)論與建議
中核科技的薪酬體系已構(gòu)建起戰(zhàn)略責(zé)任、市場(chǎng)激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)約束的三維框架，其基薪與績(jī)效的彈性分配、ESG與市值管理的制度內(nèi)化，標(biāo)志著央企治理從行政化管理向市場(chǎng)化治理的深刻轉(zhuǎn)型。面對(duì)核工業(yè)“產(chǎn)學(xué)研深度融合”的戰(zhàn)略需求，現(xiàn)行機(jī)制仍有優(yōu)化空間：
1. 拓展長(zhǎng)效激勵(lì)工具：在現(xiàn)金薪酬外試點(diǎn)股權(quán)激勵(lì)，參考中核集團(tuán)科創(chuàng)項(xiàng)目“科研人員持股”經(jīng)驗(yàn)，允許管理層通過(guò)科技成果轉(zhuǎn)化獲得股票獎(jiǎng)勵(lì)；
2. 強(qiáng)化創(chuàng)新考核權(quán)重：將新產(chǎn)品營(yíng)收占比、專利產(chǎn)業(yè)化率等指標(biāo)納入績(jī)效考核，呼應(yīng)集團(tuán)“內(nèi)驅(qū)型科技成果轉(zhuǎn)化生態(tài)系統(tǒng)”建設(shè)目標(biāo)；
3. 深化ESG薪酬關(guān)聯(lián)：把碳減排量、核安全評(píng)級(jí)等指標(biāo)轉(zhuǎn)化為量化考核值，使薪酬體系與國(guó)家“雙碳”戰(zhàn)略形成共振。
正如國(guó)資委對(duì)央企控股上市公司提出的要求：“薪酬改革要服務(wù)于科技自立自強(qiáng)與現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系建設(shè)”。中核科技的實(shí)踐表明，一套既尊重市場(chǎng)規(guī)律又彰顯戰(zhàn)略使命的薪酬制度，正是打通技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)升級(jí)、人才匯聚的關(guān)鍵樞紐，也為國(guó)有企業(yè)治理現(xiàn)代化提供了核工業(yè)樣本。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/393222.html