做流量做口碑的時代，必須抓住每個機會，把候選人變成企業(yè)的粉絲，如何做？必須做以下的四件事。
第一，把你的職位當做一個產品來營銷，呈現給候選人的必須是一個職業(yè)發(fā)展機會，而不是一個非常普通的平移的職位。數據顯示如果一次跳槽，沒有30%以上的非金錢的增值價值，優(yōu)秀的人才是不會動心的。
第二，接下來要吸引候選人，對你們的機會感興趣，而不是急著刪掉那些你認為不適合的候選人？舉例子來，有一個招聘經理，他一直找不到足夠的候選人，因為他按照工資預算，主動的把目前薪資高出預算的候選人全事先篩掉了。經過檢查，發(fā)現他們家的培訓體系和福利還都不錯，建議先不要把高薪資的候選人篩掉，而是邀請候選人先看一個關于公司文化的video，特別是詳細解釋了，公司的培訓體系和福利亮度，再來檢查候選人的意愿，就改了這個流程，候選人池一下增加了20%。這樣的招聘流程稱之為顧問式的招聘流程，就是要用價值去打動候選人，而不僅僅是拼工資，更何況現在很多候選人，他寫的目前工資描述上都是有水分的。
第三，要設計一個標準化的面試流程，從候選人進門、等待、經過的辦公室場景、到面試官的著裝，每一輪的問題都要展示專業(yè)性，讓每一個環(huán)節(jié)都成為吸粉的機會，目的是讓即使落選的候選人，也可以變成公司的粉絲。
第四，每一個人才都希望跟一個有水平的領導。所以保證每一個參加面試的用人經理都是經過培訓的，能夠專業(yè)的扮演公司的品牌大使，專業(yè)的描述工作的挑戰(zhàn)，這個極其重要。
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