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市場(chǎng)收縮期，大多數(shù)企業(yè)都面臨著利潤(rùn)降低市場(chǎng)縮減的困難。面對(duì)很多變化，原有的掌控已經(jīng)在失控，原有的依賴資源生存的企業(yè)也不得不精細(xì)化管理。這種復(fù)雜的情況企業(yè)要怎么辦，才能渡過難關(guān)？有老板說為啥員工晚發(fā)一天工資都不可以，每個(gè)老板都希望像馬云最初創(chuàng)...
很多小企業(yè)算不清楚自己的運(yùn)營(yíng)成本，這就很可怕。因?yàn)樗悴磺宄?，所以銷售提成干脆就按照直接成本扣除分潤(rùn)。這種做法銷售業(yè)績(jī)?cè)胶?，企業(yè)失血越多。我用一個(gè)小生意的案例，形象的列舉一下企業(yè)的成本都可能包含哪些內(nèi)容，幫助你學(xué)著算公司運(yùn)營(yíng)成本！很多企業(yè)對(duì)于...
經(jīng)常聽到降本增效這個(gè)詞，那么企業(yè)究竟應(yīng)該如何來降本增效呢？以下三個(gè)方面需要予以重視。 第一，要確定賬本的方向和重點(diǎn)。要根據(jù)財(cái)務(wù)部提交的總成本的數(shù)據(jù)，找到需要改善降低的重點(diǎn)和杠桿點(diǎn)，明確具體的內(nèi)容和目標(biāo)。降本從來都不是掃蕩式的臨時(shí)工作，...
HR真正做到跟員工打成一片，公司的工作環(huán)境才會(huì)更加和諧。HR與員工打成一片的核心精神是什么？HR與員工打成一片的核心精神如下。一是平等的工作環(huán)境。二是員工情感關(guān)懷。三是專業(yè)的HR服務(wù)。四是順暢溝通渠道。五是做到以身作則。 HR包含幾大...
當(dāng)企業(yè)需要從市場(chǎng)上引進(jìn)外部人才的時(shí)候，就很容易引起新員工和原有的老員工之間的薪資矛盾，尤其是沒有薪資體系的小企業(yè)。老員工都是企業(yè)初創(chuàng)期一直跟著老板干過來的，可能不見得能力很強(qiáng)，但忠誠(chéng)度那絕對(duì)是杠杠的。因?yàn)闅v史原因，薪資可能一直都沒漲過，而新...
企業(yè)的薪酬管理一般會(huì)依據(jù)老板的價(jià)值觀、公司的盈利能力以及所在行業(yè)的薪酬水平來確定。員工到一家公司主要的目的就是賺錢，如果工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)再怎么努力都賺不到錢，那他就會(huì)離開。而企業(yè)想要運(yùn)用薪酬管理獲取員工最大程度的投入和向心力，當(dāng)然員工自己也...
讓員工拼命的五級(jí)工資法，不畫餅，隔壁公司老王是這樣設(shè)計(jì)的。員工干活沒動(dòng)力，是因?yàn)槔习褰o的工資是固定的，干多干少，拿到錢都是一樣的，既然如此，不如偷懶嘍，反正多干了，也不會(huì)多發(fā)工資和獎(jiǎng)金，所以真正的高手都是把工資設(shè)定的有彈性。 一、把一...
底薪加提成的模式是很多企業(yè)在用的一種薪酬模式，但是這種薪酬模式它有很大的局限性。 第一個(gè)，就是采用底薪加提成的模式，很難培養(yǎng)出新人。因?yàn)樾聠T工進(jìn)來前面幾個(gè)月基本上沒什么業(yè)績(jī)，那么基本也就沒什么提成，這種情況下，很多人就熬不住了，這就造...
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理化的設(shè)置，薪酬結(jié)構(gòu)是什么？薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項(xiàng)內(nèi)容。 ...
和員工談工資是很重要的一件事情。工資談不妥，人才是進(jìn)不來的。每個(gè)員工入職前都希望自己能拿到更高的薪水，員工希望固定的工資越高越好，企業(yè)希望固定的工資越低越好，如何解決呢？建議是采用組合性疊加薪酬激勵(lì)的方式，例如一個(gè)業(yè)務(wù)員工可以設(shè)計(jì)成這樣的組...
對(duì)員工重視嗎？那要看是怎么給員工算工資的，算工資方式越是單一，本質(zhì)上是對(duì)員工的越不重視，算工資的方式越是多維，本質(zhì)上是對(duì)員工越重視的。那么，此話怎講？員工想賺錢屬于剛需，企業(yè)不應(yīng)該選擇只有最簡(jiǎn)單的固定工資的方式，而是應(yīng)該選擇固定工資加豐富的...
降本增效，很多企業(yè)都想實(shí)現(xiàn)。有沒有想過通過薪酬設(shè)計(jì)來達(dá)到降本增效這個(gè)目的？ 方式一，加大量化薪酬比例。例如計(jì)件或者是提成。量化薪酬的本質(zhì)就是以活來用人，讓員工能夠多勞多得。量化薪酬就是降低員工的固定工資，增加員工的量化工資，讓員工有動(dòng)...
很多企業(yè)的業(yè)務(wù)停滯不前，有一個(gè)很重要的原因，就是新客戶太少了。業(yè)務(wù)員總是想著怎么去維護(hù)他的老客戶，怎么靠老客戶來產(chǎn)出業(yè)績(jī)。那為什么業(yè)務(wù)員不愿意去開發(fā)新客戶呢？ 1、開發(fā)新客戶，它的周期很長(zhǎng)。 2、就是開發(fā)新客戶的難度也很大。 ...
現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)的老板格局普遍都越來越高了，給核心高管分錢也越來越敢分了，也越來越愿意分了。但是分的時(shí)候基本上都忽略了薪酬測(cè)算這個(gè)關(guān)鍵問題。一家大型的耐火材料生產(chǎn)企業(yè)，企業(yè)前幾年曾經(jīng)陷入到經(jīng)營(yíng)很困難的一種境界，銷售額一度下滑的很厲害。后來企...
在薪酬設(shè)計(jì)機(jī)制的時(shí)候，要注意的幾個(gè)核心的關(guān)鍵點(diǎn)。 第一個(gè)，起心動(dòng)念。所有薪酬的設(shè)計(jì)一定要以以人為本，一定要以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)。通過薪酬的設(shè)計(jì)和創(chuàng)新，要真正從內(nèi)心深處去想，設(shè)計(jì)這個(gè)薪酬是要提升員工的能力，去幫助員工去成功，讓員工能夠在...
知道人工成本到底怎么管嗎？如果沒有搞清楚三個(gè)指標(biāo)，人工成本一般都會(huì)失控的。這三個(gè)指標(biāo)分別就是： 第一個(gè)，是平均工資。平均工資需要進(jìn)行同期對(duì)比分析，還有同行對(duì)比分析。從發(fā)展的角度來看，平均工資一定是逐步上漲的，原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)槊磕甑淖畹?..
為了鼓勵(lì)銷售人員多做業(yè)績(jī)，老板們真是想盡了辦法。比如業(yè)績(jī)對(duì)賭、階梯提成、動(dòng)態(tài)底薪等等。階梯提成容易踩到的坑，階梯提成就是按照不同的業(yè)績(jī)階段設(shè)計(jì)不同的提成比例，業(yè)績(jī)?cè)礁撸岢杀壤簿驮礁?。比如每月回?萬(wàn)，提成比例就4%。每月回款4萬(wàn)，提成比...
很多老板習(xí)慣性的看人下菜，因人定薪，這種方式操作雖然簡(jiǎn)單，但是很容易出現(xiàn)內(nèi)部不公平，人員數(shù)量少的時(shí)候，問題不會(huì)太明顯，人員數(shù)量一多，麻煩就來了。干同樣的工作，拿著不同的工資，好員工的心態(tài)慢慢的就變得消極了。優(yōu)秀人員還會(huì)主動(dòng)離開你，那一套好的...
計(jì)件工資怎么設(shè)計(jì)才合理？設(shè)計(jì)計(jì)件公司有三個(gè)關(guān)鍵的步驟，如果這三個(gè)步驟沒有弄明白，一不小心就踩到坑了。 第一個(gè)步驟，制定定額標(biāo)準(zhǔn)。也就是在正常的情況下，員工每生產(chǎn)一件產(chǎn)品所需用的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)既不能過高，也不能過低，高了會(huì)增加人工成...
客服沒有積極性的，大概率是因?yàn)樾匠暝O(shè)計(jì)不合理。很多老板不是舍不得花錢了，而是不知道如何分錢，不懂得薪資結(jié)構(gòu)和薪資等級(jí)的設(shè)計(jì)。分享電商客服的薪酬設(shè)計(jì)，作為電商的核心崗位，電商客服如何設(shè)計(jì)他們的薪酬結(jié)構(gòu)和薪資等級(jí)，設(shè)計(jì)的方法是從人力資源的專業(yè)角...
海底撈的店面分為三級(jí)，A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)，只有A級(jí)店的店長(zhǎng)才可以帶徒弟，那么他的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么呢？ 第一，A級(jí)店面考核標(biāo)準(zhǔn)： 一、店面業(yè)績(jī)穩(wěn)定，老顧客基本無(wú)流失，并不斷有新顧客來店就餐。 二、餐飲人效、地效、椅效，這三個(gè)數(shù)據(jù)...
其實(shí)這個(gè)績(jī)效管理這個(gè)話題已經(jīng)誕生很久了，KPI和OKR只是在眾多方法當(dāng)中，近年來在企業(yè)當(dāng)中運(yùn)用的比較多的兩個(gè)代表性的工具。從宏觀的角度上來看，KPI更加追求的是我們對(duì)于關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)執(zhí)行的一個(gè)結(jié)果的一個(gè)跟蹤和關(guān)注，所以這是一個(gè)關(guān)鍵的一個(gè)結(jié)果，...
考核的方法可以是千奇百怪，大部分都不能算是考核了。不少企業(yè)把違規(guī)的懲罰視作為考核，甚至把計(jì)件工資做對(duì)員工的考核，還有一些企業(yè)就是考核的這個(gè)方法不當(dāng)，過分的追求書本上的這種高級(jí)的方法，不能適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際現(xiàn)狀。河南有一家企業(yè)，他在當(dāng)?shù)匾菜闶且患?..
很多公司推行績(jī)效考核的效果不理想，員工也普遍對(duì)績(jī)效考核比較排斥，主管又沒找到很好的方法，錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核又是做一張考核表，對(duì)員工的行為態(tài)度，打分考核的項(xiàng)目也極其奇葩。曾經(jīng)就見到過一張?jiān)露瓤?jī)效考核表，考核的項(xiàng)目都超過了30項(xiàng)。據(jù)了解，才知道...
浙江某服裝公司，主要是做男士高端西服的，經(jīng)營(yíng)模式就是將產(chǎn)品送到合作的專賣店再賣給客戶。曾經(jīng)就因?yàn)橐黄鹬卮蟮馁|(zhì)量事故，而陷入了經(jīng)營(yíng)困境。有一天其中一家專賣店有個(gè)客戶拿著西裝過來退貨，退貨的原因就是西裝的某一個(gè)部位被剪了一個(gè)洞，好好的一件西裝怎...
如何做好績(jī)效管理，使績(jī)效管理獲得良性循環(huán)，以下三個(gè)環(huán)節(jié)是非常重要。目標(biāo)管理環(huán)節(jié)、績(jī)效考核環(huán)節(jié)、激勵(lì)控制環(huán)節(jié)。 1、目標(biāo)管理的核心問題是保證組織目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的一致性，保證個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效得到同步的提升。這是績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)...
一年當(dāng)中什么時(shí)間看機(jī)會(huì)好？三個(gè)時(shí)間點(diǎn)： 一、金三銀四：做完新一年人才盤點(diǎn)之后，會(huì)放出全年崗位，但這個(gè)時(shí)間點(diǎn)，大部分在職的人，都在琢磨拿了年終獎(jiǎng)之后跳槽，新增崗位少，多是 “騰籠換鳥”，內(nèi)卷嚴(yán)重，很難談出好薪資和...
一半以上的人離職，都跟直接老板有關(guān)系，在面試時(shí)，可通過五個(gè)關(guān)鍵信號(hào)，識(shí)別老板靠不靠譜： 第一，問未來老板，這個(gè)職位為什么設(shè)置、進(jìn)來后大概要做哪些事情、可能會(huì)碰到什么挑戰(zhàn)，如果他能清晰講述，說明他在一線奮戰(zhàn)；若講不出來或打含糊搪塞，可能...
大量海投沒有用，從四個(gè)方向做好準(zhǔn)備，可找到好工作： 第一，求職渠道很重要，要精準(zhǔn)投遞，花時(shí)間提取行業(yè)經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的關(guān)鍵詞作為標(biāo)簽，用搜索方式精準(zhǔn)匹配適合的行業(yè)和職位。 第二，準(zhǔn)備高質(zhì)量簡(jiǎn)歷，不要找網(wǎng)上老師潤(rùn)色包裝，最重要的是對(duì)...
面試沒有下文了，還有機(jī)會(huì)撈回來，很多人搞錯(cuò)了，面試重要的不是聊嗨了，而是面試官關(guān)心的點(diǎn)都聊透了，比如和崗位匹配度、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊駨?fù)制，且找工作的第一性原理是要積極主動(dòng)，面試后要主動(dòng)問結(jié)果，說不定能撈回來。具體分五步走： 第一步，回顧面試。很...