已加入本站3721天 , 點擊量：28790 次
主要背景
★ 中國人力資源開發(fā)研究會注冊人力資源管理師認(rèn)證中心特聘講師
★ 前IBM(國際商業(yè)機器)GBS（全球業(yè)務(wù)服務(wù)部）組織和人力資
源變革業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人
★ 前掌上明珠家具集團常務(wù)副總，現(xiàn)獨立董事
★ 北京大學(xué)、中國農(nóng)業(yè)大學(xué)EMBA 特聘教授
工作中授權(quán)的七個要點。 第一個，授權(quán)授責(zé)。因事設(shè)人，視能授權(quán)。在工作過程當(dāng)中，授予責(zé)任在先，賦予權(quán)力在后，既不能有責(zé)無權(quán)，也不能有權(quán)無責(zé)。因事設(shè)人要根據(jù)不同的工作，明確不同的人，實現(xiàn)人事的匹配。同時要差異化的授權(quán)策略，能力強的可以弱管
下面我們來看看MTW公司是如何做期望激勵的： 它的建設(shè)始終都圍繞著一個要素，即一種將人力資源置于首要位置的公司文化。 MTW的員工就好比它的“賭金保管人”，公司財富的積累完全取決于他們是否能很
為什么很多老板放權(quán)都成了假放權(quán)？為什么呢？我認(rèn)為是因為老板不放心，那怎么樣去解決這個問題呢？我們覺得要處理好放權(quán)與放心這兩者之間的關(guān)系，那么怎么解決？放心，我的建議是老板，你只關(guān)注數(shù)量，就是你的市場份額，你的業(yè)務(wù)量，你的工作量，你的利潤你只
在中國，為數(shù)不少的中小企業(yè)公司里長期存在一種普遍的風(fēng)氣，每個人都喜歡表功，喜歡讓更高一級的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可自己的能力和貢獻，就象毛主席在《反對自由主義》里說的那樣：“有了一點成績，生怕別人不知道”，一定要讓全公司所有干部都知道這件事是自己的功勞。于
我多次講到，作為一名管理者，要學(xué)會授權(quán)，讓自己輕松，讓團隊充滿干勁，帶來團隊業(yè)績的提升。但是我們也發(fā)現(xiàn)有一些管理者錯在了授權(quán)過度，有些工作是完全不能授權(quán)的。比如接下來我要講到的幾項工作是不能授權(quán)的。 1、不要授權(quán)人事或機密的事務(wù)。一個
經(jīng)理們總是在抱怨最優(yōu)秀的雇員紛紛離職，而且確實有很多可以抱怨的——好員工離職會造成工作失序、招聘成本提高，等等。而經(jīng)理們在抱怨那些明顯的營業(yè)問題時忽略了問題的關(guān)鍵：員工辭的不是工作，而是他的經(jīng)理。不幸的是這點很容易被
企業(yè)如何將權(quán)力交給合適的人以及放多大的權(quán)力下去，放權(quán)后如何讓每個團隊還能有效的協(xié)同。即可獲得放權(quán)帶來的活力和創(chuàng)新力，又能規(guī)避放權(quán)以后導(dǎo)致的失控、貪腐等問題，這是很多企業(yè)在管理當(dāng)中最難以權(quán)衡和把握的問題，所以就會有一種現(xiàn)象叫一抓就死，一放就亂
小企業(yè)老板分權(quán)分不下去工作越做越多，原因如下。 一、習(xí)慣問題。老板在行業(yè)內(nèi)有專長，但帶團隊難，常以創(chuàng)業(yè)者標(biāo)準(zhǔn)要求員工，難以找到能承接工作的人。應(yīng)依據(jù)員工特點，如愿意干且有一技之長能嵌入工作環(huán)節(jié)，激發(fā)員工成為創(chuàng)業(yè)追隨者，逐步分出去工作，
王偉
李遠(yuǎn)朋
蔡明
彭信之
竇昆
張杰一
肖云益
岳晉平
楊彬譽
舒化魯
高萬忠
紀(jì)春雷
蔡林
臧波
彰力