課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數(shù)：日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
敏捷能力管理培訓
【課程背景】
勝任力模型和任職資格體系的概念并不陌生，很多企業(yè)在建完模型，完成任職資格體系后，就把這一文檔束之高閣，沒有真正將勝任力模型在管理中落地，也沒有取得預期效果。這一方面是和勝任力模型和任職資格體系的構建技術過于復雜，制定成本過高，另一方面，也與勝利力模型和任職資格維度不系統(tǒng)全面鏈接組織戰(zhàn)略和能力，評判標準模糊使用不方便有關。這些都導致了構建模型后的使用少，導致管理人員對勝任力模型的認知不足，進而導致了應用不足，造成惡性循環(huán)。
任職資格體系與勝任力模型起源不同，原則不同，作用也有不同的側重，在漫長的管理事件中，兩套體系相互借鑒融合，變得易混淆，這加大了兩種體系的學習難度。
本課程旨在以一種相對統(tǒng)一的制定邏輯，以戰(zhàn)略目標確定崗位工作成果的邏輯，來敏捷、簡潔的同時搭建勝任力模型與任職資格體，不僅提升了勝任力模型與任職資格體系，直接針對戰(zhàn)略目標，提升組織能力的質量，與實操的強鏈接。更重要的是，通過課程中的共創(chuàng)實操，提升了人力資源管理者，對戰(zhàn)略、組織和業(yè)務的理解程度，這講提升勝任力模型和任職資格體系在招聘、績效、人才盤點、員工輔導、培訓體系建設上的啟動實際的支撐作用，讓公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力等方面，有科學的依據(jù)和支撐。
【課程收益】
認知崗位勝任力模型和任職資格體系對公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織能力的支撐作用
掌握勝任力模型構建與任職資格體系的基本思路與構建方法，原則。
運用勝任力模型敏捷構建能力卡片工具，勝任力詞典
運行行為錨定評分法（BARS）、關鍵績效指標（KPIs）、行為事件訪談（BEI）、360度反饋法等勝任力模型與任職資格體系構建工具
運用SMART方法、關鍵績效指標（KPIs）、定量問卷調查等方法工具
運用勝任力模型構建和任職資格體系搭建七步法
運用共創(chuàng)的形式和方法，掌握勝任力模型構建和任職資格體系搭建的路徑
【課程特色】
針對學員的實際工作場景和任務，進行實戰(zhàn)演練，工具易上手，學之即用
【課程對象】
人力資源工作者,中基層管理者
【課程大綱】
一、啟愿景：勝利力模型和任職資格體系建設，給組合和管理者我們帶來什么收益？
給定義：解釋勝任力模型和任職資格體系是什么，如何提升組織和人才競爭力。
講趨勢：介紹勝任力模型和任職資格體系的起源、演變以及當前的趨勢。
促理解：勝任力的組成要素與崗位要求；任職資格的構成與職業(yè)發(fā)展；兩者關系
看案例：分析成功和失敗的案例，提取經驗教訓。
做討論：討論在我們實際工作中，勝利力模型和任職資格體系起到哪些正反作用。
講作用：選拔與招聘，員工發(fā)展與績效管理，團建與文化，風險管理與繼任計劃等。
呈現(xiàn)方式：互動，討論，案例-某企業(yè)勝任力模型與任職資格體系的應用案例
二、定方向：勝任力模型和任職資格體系如何做到支撐組織？
1、看組織-勝利力模型與任職資格體系與組織戰(zhàn)略一致的重要性
組織戰(zhàn)略、企業(yè)文化對勝任力模型與任職資格體系的影響
組織戰(zhàn)略文件研究、組織績效指標研究、部門績效指標研究
2、看趨勢-人力資源市場趨勢對勝任力模型和任職資格體系的影響
分析市場趨勢對勝任力和任職資格的影響
預測未來人力資源需求，為搭建方向提供依據(jù)
3、看關系-勝任力模型與任職資格體系如何整合，相互促進？
如何確保兩者的一致性和互補性
整合過程中的挑戰(zhàn)和解決方案
4、定方向-勝任力標準和任職資格體系需要哪些關鍵搭建原則？
如何確保勝任力模型支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)
如何確保任職資格體系反映組織價值觀和行為準則
小組討論展示：討論和分享如何與組織戰(zhàn)略一致、識別并確定勝任力模型和任職資格體系搭建的關鍵點、
三、學方法：必備的勝任力模型與任職資格體系的原理、原則、流程、工具和方法。
1、如何實現(xiàn)職位序列分級與發(fā)展通道設計
對企業(yè)中的崗位按性質和任職要求進行分類，形成不同的職位序列，如管理序列（M）、專業(yè)序列（P）、技能序列（S）等。
設計員工的職業(yè)發(fā)展路徑，可以是縱向的職級晉升或橫向的跨職能發(fā)展，明確晉升需要的條件
2、如何實現(xiàn)任職資格體系的等級劃分和標準？
在職位序列的基礎上，進行職級的縱向分級，如設置初級、中級、高級、專家等級別，并定義每個級別的能力要求。
基于職位的關鍵職責和績效標準，開發(fā)任職資格標準，包括知識、技能、能力等要求
3、如何提取勝任力能力指標，使各部門/各崗位的衡量指標更具全面性的工具介紹
勝任力詞典
行為錨定評分法（BARS）
關鍵績效指標（KPIs）
行為事件訪談（BEI）
360度反饋
4、勝任力模型和任職資格體系構建的三種邏輯
演繹-戰(zhàn)略演繹
歸納-工作分析法
共創(chuàng)-勝任力共創(chuàng)會
小組練習：戰(zhàn)略演繹法-從組織業(yè)務目標到崗位工作成果到勝利力素質項與任職資格
5、如何更新素質標準：使各指標的衡量標準，更符合Smart原則
SMART原則講解、練習
關鍵績效指標（KPIs）
定量問卷調查
小組練習：一個素質項的SMART
四、做中練：勝任力建模和任職資格體系戰(zhàn)略演繹法-七步成型
第一步：公司戰(zhàn)略拆解為工作成果（戰(zhàn)略演繹）
基于“目標管理”的拆解法
高層訪談、戰(zhàn)略演繹討論會、戰(zhàn)略文件分析、外部標桿分析
小組討論：營銷崗位所在業(yè)務部門的工作成果如何承接公司戰(zhàn)略
第二步：工作成果逐級分解到崗位
1、 工作成果的常見維度BSC戰(zhàn)略平衡記分卡
2、 明確組織的愿景與發(fā)展戰(zhàn)略；
以戰(zhàn)略規(guī)劃為來源的組織的關鍵成功因素分析；
以關鍵成功因素分析所需要的不同層級、不同種類的關鍵崗位；
案例：BSC平衡計分卡到勝任力模型和任職資格再到個人績效考核指標
小組討論：公司某營銷崗位的工作成果如何承接部門績效指標
第三步：崗位工作成果導出勝任力和任職資格關鍵要素
1、從工作成果到任職資格，再到人才畫像
成果：工作成果是勝任力和任職資格的來源
能力：達成成果的必要支撐
案例：展示工作成果到勝任力推導的勝任力模型和任職資格案例
小組討論：XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出營銷崗位工作成果清單
2、輔助路徑與方法
如何通過360度（業(yè)務部門、人力部門、相關部門）調研的常見方法與使用
360調研的必要性-喬哈里視窗
如何通過聚焦標桿獲得勝任力要素和任職資格
如何通過目標崗位績優(yōu)員工行為分析獲得勝任力要素和任職資格（行為歸納）
行為事件訪談、焦點小組、問券調研
小組練習：公司XX崗位的工作成果需匹配哪些勝任力—輸出XX崗位工作成果清單
3、工具介紹：勝任力素質建模詞典卡片
勝任力素質建模詞典卡片工具介紹
勝任力素質建模詞典卡片工具使用技巧
小組練習：使用勝任力素質建模詞典卡片，完成一個崗位的勝任力模型
第四步：關鍵要素優(yōu)化和要素分級：加強冰山下的，弱化冰山上
1、 放寬冰山上易培養(yǎng)的要素，降低要求三原則
*原則；培養(yǎng)原則；精簡原則
2、 加強冰山下的難培養(yǎng)的要素，冰山下才是關鍵
3、關鍵要素萃取常見的共創(chuàng)流程
案例：一次成功的關鍵要素萃取共創(chuàng)會
第五步：量化勝任力指標和任職資格
指標行為化：
利用數(shù)據(jù)和反饋評估指標
數(shù)據(jù)收集方法確定：
SMART原則在評估過程中的應用
評估工具的測試與修訂：
小組練習：實現(xiàn)XX崗位人員關鍵勝任力和任職資格SMART標準化
第六步：根據(jù)跨部門需求，補充基礎要素
1、多部門協(xié)作的重要性
2、收集和整合不同部門的反饋：事件訪談法；焦點小組訪談法。
小組練習：調研工具-訪談法，與其他組訪談，提取營銷人員關鍵勝任力和任職資格要素
第七步：勝任力模型和任職資格呈現(xiàn)優(yōu)化輸出
1、模型呈現(xiàn)原則：好用、好看
2、模型呈現(xiàn)如何高大上：視覺、層次、邏輯
小組練習：勝任力模型和呈現(xiàn)打磨輸出
五、抓落實：課程總結與行動計劃制定，我們接下來做什么？
1、勝任力模型和任職體系：我們如何確保無縫過渡？
制定詳細的實施計劃和溝通策略，管理變革和預期阻力
制定實施計劃和時間表，確定關鍵里程碑和評估指標
制定個人和團隊的后續(xù)行動計劃
小組討論：
《個人和團隊的后續(xù)行動計劃-我們如何確保勝任力模型和任職資格體系的順利實施》
敏捷能力管理培訓
轉載：http://m.xvaqeci.cn/gkk_detail/323195.html
