《崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)管理培訓(xùn)》—深圳講師
發(fā)布時(shí)間:2018-07-11 11:49:15
講師：劉芳 瀏覽次數(shù)：2908
課程描述INTRODUCTION
工資體系設(shè)計(jì)
培訓(xùn)講師：劉芳
課程價(jià)格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
工資體系設(shè)計(jì)
課程背景：
薪酬在很多企業(yè)已經(jīng)變成了企業(yè)和hr的“心愁“，每當(dāng)發(fā)工資，發(fā)績(jī)效工資，發(fā)年終獎(jiǎng)，會(huì)暴露出來(lái)很多的矛盾和沖突，那么，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)薪酬呢？讓薪酬不會(huì)成為”心愁“呢？其實(shí)，薪酬的設(shè)計(jì)，首先要關(guān)注薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬首先是勞動(dòng)所得，員工會(huì)關(guān)注自己的薪酬的*值，同時(shí)，還很關(guān)注薪酬的公平問(wèn)題，所以公平，就是和別人去比較。員工首先會(huì)和同事比較，即所謂的內(nèi)部公平問(wèn)題，還會(huì)和外部比較，即所謂的外部公平問(wèn)題。
對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬首先是購(gòu)買勞動(dòng)力的價(jià)格，既然是價(jià)格，就需要考慮二個(gè)要素，首先，價(jià)格高，就會(huì)購(gòu)買到更好的勞動(dòng)力，同時(shí)，也需要考慮性價(jià)比，也就是投入產(chǎn)出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績(jī)效水平。另外，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要考慮自身的財(cái)務(wù)狀況。
這二個(gè)方面，就是我們薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。
課程將按照薪酬設(shè)計(jì)的目標(biāo)，具體講述薪酬設(shè)計(jì)的步驟以及每個(gè)步驟中需要注意的問(wèn)題與可能會(huì)遇到的問(wèn)題。
課程設(shè)計(jì)特色：
１、課前溝通：通過(guò)課前與企業(yè)的深度溝通，了解需求，在雙方達(dá)成共識(shí)的課程“3O“（Objecet課程目標(biāo)、Outcome課程成果、Output課程輸出）基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)課程流程，并與企業(yè)再次確認(rèn)后，提供學(xué)員手冊(cè)。
２、課中調(diào)試：課程中結(jié)合學(xué)員的精神狀態(tài)和背景，即時(shí)調(diào)適，通過(guò)微調(diào)引導(dǎo)工具、案例、設(shè)計(jì)問(wèn)題等方式，達(dá)到課堂*效果；
３、課后反饋：課后一周內(nèi)，根據(jù)老師在課堂上觀察到的“事實(shí)”，作出分析，并結(jié)合自己多年的管理經(jīng)驗(yàn)，給出適度的建議
課程收益：
１、掌握崗位設(shè)計(jì)常用工具
２、學(xué)會(huì)崗位評(píng)估方案
３、理解薪酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)及難點(diǎn)
４、解決在職位管理及薪酬設(shè)計(jì)中常見(jiàn)問(wèn)題
課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天
授課對(duì)象：企業(yè)負(fù)責(zé)人、薪酬決策人、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、中高層管理者及專業(yè)管理人員
授課方法：理論講授(30%)+案例分析（20%）、小組研討(30%)+實(shí)戰(zhàn)輸出（20%）
課程大綱
引子：
什么是薪酬；
人力資源價(jià)值鏈；
職位、人、市場(chǎng)、績(jī)效對(duì)薪酬的影響；
薪酬設(shè)計(jì)的框架
第一講：崗位分析部分：
一、什么是崗位分析
１、什么是崗位分析；
２、崗位分析需要分析什么內(nèi)容；
二、崗位分析的原則
１、崗位分析的步驟與流程
２、崗位分析的方法；
３、如何編制崗位職責(zé)；
三、任職資格
１、職位族劃分；
２、崗位任職資格編制的方法；
四、如何確定編制的工具方法
第二講：薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
一、為什么要職位評(píng)估；
二、職位評(píng)估所使用的方法；
三、常見(jiàn)的職位評(píng)估的工具介紹；
四、如何設(shè)計(jì)或者選擇職位評(píng)估模型；
五、職位評(píng)估的程序與注意問(wèn)題；
六、職位評(píng)估案例
第三講：薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性
一、什么是外部公平性；
二、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查；
三、如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；
四、如何確定薪酬水平；
五、中位值級(jí)差的計(jì)算；
第四講：薪酬結(jié)構(gòu)的劃分
一、什么是薪酬結(jié)構(gòu)；
二、薪酬的幅度與重疊度的計(jì)算；
三、寬帶還是窄帶；
四、固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題
１、薪酬水平
２、行業(yè)特點(diǎn)
３、管理層次
４、職位序列；
第五講：薪酬與能力的關(guān)系
一、薪酬為什么需要和能力掛鉤；
二、什么情況下需要與能力掛鉤；
三、技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；
四、如何評(píng)估員工能力；
五、加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵模?/span>
第六講：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)如何使公司、部門、個(gè)人三掛鉤
一、幾種公司、部門、個(gè)人獎(jiǎng)金掛鉤模式的思考；
二、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對(duì)比；
三、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？
第七講：獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)與外部因素的影響
一、老總的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
二、采購(gòu)經(jīng)理的獎(jiǎng)金究竟該不該發(fā)？
三、如果過(guò)濾外部因素的影響；
第八講：企業(yè)內(nèi)各部門獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的要點(diǎn)
一、銷售部門提成制，還是獎(jiǎng)金制？
二、項(xiàng)目類型工作獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
三、生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
四、年薪制獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)；
第九講：發(fā)獎(jiǎng)金的周期
一、獎(jiǎng)金周期與考核周期；
二、年終獎(jiǎng)還是年中獎(jiǎng)；
三、時(shí)機(jī)選擇要考慮的要點(diǎn)；
四、獎(jiǎng)金的滯后性；
第十講：薪酬管理
一、薪酬分析；
１、企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；
２、微觀的薪酬分析——內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)比率與外部競(jìng)爭(zhēng)比率；
二、如何給員工設(shè)計(jì)加薪
１、按照業(yè)績(jī)考核成績(jī)加薪；
２、分?jǐn)?shù)與排名對(duì)加薪的影響；
３、按照能力加薪；
４、按照能力與業(yè)績(jī)綜合考慮加薪；
５、按照能力與業(yè)績(jī)與員工在寬帶中的位置加薪；
三、薪酬預(yù)算與控制
案例：某民營(yíng)日化企業(yè)案例，該案例體現(xiàn)了企業(yè)組織設(shè)計(jì)矛盾、崗位評(píng)估糾紛、員工的“不公平感”等常見(jiàn)問(wèn)題；每一講均結(jié)合案例進(jìn)行小組研討與輸出
工資體系設(shè)計(jì)
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/gkk_detail/31095.html
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[僅限會(huì)員]
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