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課程收益
賰握人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測，制定人才需求計劃
賰握多種有效的員工素質(zhì)評估方法，建立企業(yè)人才庫
曰恛設計員工個人發(fā)展模式，建立人才發(fā)展通道，制定員工培養(yǎng)與發(fā)展計劃
獲得如何建立強有力的人才梯隊，支撐組織的快速發(fā)展的管理理念
曰恛艎啙調(diào)整原有人才結(jié)構，構架有層次、有梯度的人才矩陣系統(tǒng)
賰握如何進行持續(xù)性的培養(yǎng)、跟蹤、考評以及退出安置
賰握如何建立以勝任素質(zhì)為核心，以機制和流程為保障的企業(yè)人才梯隊建設系統(tǒng)
第一部分 企業(yè)關鍵人才梯隊規(guī)劃
一、企業(yè)的發(fā)展與關鍵人才梯隊建設
1、為什么需要建設關鍵人才梯隊
2、什么是關鍵人才梯隊
二、 關鍵崗位人才的識別與需求預測
1、關鍵崗位識別矩陣
2、人才梯隊需求規(guī)劃
三、建立關鍵人才梯隊的動態(tài)發(fā)展路徑
1、四種人才發(fā)展模式對比分析
2、關鍵人才在梯隊中的發(fā)展路徑規(guī)劃
(1)確定關鍵崗位分類和所處層級
(2)明確關鍵崗位的晉升發(fā)展路徑
(3)四種典型梯隊發(fā)展路徑
3、現(xiàn)職崗位人才的發(fā)展路徑
4、崗位備選人才的發(fā)展路徑
第二部分 構建關鍵人才梯隊的崗位人才標準
一、關鍵人才梯隊崗位標準的內(nèi)容:
基本條件、崗位經(jīng)歷與經(jīng)驗、勝任力、績效標準、職業(yè)規(guī)范等
二、構建勝任素質(zhì)模型指導方針與關鍵環(huán)節(jié)
1、不同發(fā)展階段的企業(yè)如何選擇核心勝任力
2、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)如何選擇核心勝任力
三、勝任素質(zhì)構建的常用方法及選擇依據(jù)
四、勝任素質(zhì)模型構建的五個步驟
五、勝任素質(zhì)設計練習:勝任力沙盤演練
1、管理干部梯隊的勝任素質(zhì)模型設計案例及編碼練習
2、專業(yè)技術人才梯隊的勝任素質(zhì)設計案例及練習
第三部分 關鍵崗位候選繼任人評估與甄選
一、根據(jù)關鍵崗位的素質(zhì)要求（知識、技能、行為），開發(fā)測評工具
1、勝任力測評方法:BEI結(jié)構化面談、360度測評、標準化在線測評、評價中心
2、四類素質(zhì)測評:專業(yè)知識與技能/管理與人際技能/心理勝任素質(zhì)/職業(yè)操守素質(zhì)
3、關鍵崗位的候選繼任人與現(xiàn)職崗位人才測評的差異
4、不同關鍵崗位的測評方法及工具匹配
二、 關鍵崗位候選繼任人評估與選拔
1、對崗位角色的認知和理解
2、繼任崗位的意愿和興趣測評
3、敬業(yè)度測評
4、候選繼任人勝任素質(zhì)測評
5、績效評價
三、 根據(jù)盤點結(jié)果建立關鍵儲備人才庫
1、九宮格與關鍵儲備人才盤點
2、關鍵儲備人才庫的建立
3、關鍵儲備人才動態(tài)盤點
第四部分 構建關鍵人才梯隊的培訓發(fā)展體系
一、設計關鍵人才梯隊的發(fā)展模式
1、培訓項目設計（案例:Fast）
2、開發(fā)梯隊崗位認證課程體系
3、內(nèi)部導師培養(yǎng)與外部導師開發(fā)
二、 制定符合梯隊人才發(fā)展的多樣化策略
1、導師制:反饋、教練與指導
2、模擬艙:繼任崗位任務挑戰(zhàn)
3、崗位實踐:晉升、輪崗、調(diào)崗等
4、復盤與反思（從失敗中學習）
第五部分 關鍵人才梯隊建設的管理體系
一、關鍵人才梯隊建設的角色分工與責任
1、關鍵人才梯隊建設的組織角色
2、直線經(jīng)理與人力經(jīng)理的分工
3、現(xiàn)職崗位人才與后備人才的師徒制
4、直線經(jīng)理的人才管理技能
二、對梯隊人才的激勵
1、學習動力圈
2、梯隊人才激勵的三類典型方法
(1)精神激勵
(2)物質(zhì)激勵
(3)情感激勵
3、梯隊人才激勵的難點與對策
(1)如何加強技能的獲取
(2)如何為技能分享鋪墊
(3)如何激勵技能傳遞與分享
(4)如何將創(chuàng)造的價值有效與激勵鏈接起來
三、關鍵人才梯隊建設的管理評估
1、評價及獎勵直線經(jīng)理們
2、設置關鍵人才梯隊管理和發(fā)展的指標
3、關鍵人才梯隊管理質(zhì)量指標跟蹤
4、指標監(jiān)控矩陣