?

技術浪潮下，軟件研發(fā)管理部任命為何成企業(yè)“必答題”？

在AI大模型、云計算、自動駕駛等技術迭代呈指數級增長的2025年，軟件研發(fā)早已從“支持部門”升級為企業(yè)核心競爭力的“發(fā)動機”。從大眾汽車整合軟件部門、理想汽車引入華為前高管，到沃爾沃為自動駕駛子公司任命新CEO，越來越多企業(yè)意識到：軟件研發(fā)管理部的“掌舵人”任命，不僅是一次人事調整，更是技術戰(zhàn)略落地的關鍵落子。

一、從“流程管理者”到“戰(zhàn)略操盤手”：軟件研發(fā)管理部的職能進化

要理解任命的重要性，首先需明確軟件研發(fā)管理部的核心定位。根據技術管理平臺Worktile的總結，該部門的傳統職能集中在“確保軟件開發(fā)流程的高效與規(guī)范性”，包括需求分析、開發(fā)排期、測試驗收等基礎環(huán)節(jié)。但在當下，其職能已延伸至“技術戰(zhàn)略落地的樞紐”——既要協調開發(fā)、測試、產品等多團隊協作，又要對接市場需求與公司長期技術規(guī)劃，甚至參與核心技術路線的選擇。

以智能汽車領域為例，大眾汽車曾因軟件研發(fā)滯后導致新車交付延遲，2025年其調整組織架構，由奧迪CEO馬庫斯·杜斯曼直接負責集團軟件研發(fā)工作，正是希望通過高層級管理者打破部門壁壘，加速自動駕駛、車聯網等核心技術的落地。這一任命背后，軟件研發(fā)管理部的角色已從“流程執(zhí)行者”升級為“戰(zhàn)略操盤手”，其負責人的決策直接影響企業(yè)在新興賽道的競爭力。

二、從“選將”到“用將”：任命背后的三大核心考量

企業(yè)該如何為軟件研發(fā)管理部選對“掌舵人”？觀察理想汽車、國雙科技等企業(yè)的任命案例，可總結出三大關鍵維度：

1. 技術深度：從“懂代碼”到“懂技術趨勢”

前華為消費者BG軟件部副總裁謝炎入職理想汽車擔任系統研發(fā)部負責人，正是看重其在終端OS領域的深厚積累。謝炎曾主導華為鴻蒙系統的研發(fā)，對分布式系統、智能終端交互技術有深刻理解，這與理想汽車聚焦的智能駕駛、座艙操作系統研發(fā)高度契合。技術負責人不僅要能看懂代碼、解決技術難點，更需預判未來3-5年的技術趨勢，例如AI大模型與軟件開發(fā)的融合、低代碼平臺對研發(fā)效率的提升等，從而為團隊指明技術方向。

2. 管理廣度：從“帶團隊”到“通協作”

軟件研發(fā)管理涉及開發(fā)、測試、產品、運維等多角色協同，負責人需具備跨部門整合能力。國雙科技任命劉激揚為CTO時，特別強調其“軟件工程和研發(fā)管理方面的豐富經驗”。劉激揚此前在多家科技企業(yè)負責過大型研發(fā)團隊，擅長通過敏捷開發(fā)、DevOps等方法論提升協作效率。某中型軟件企業(yè)研發(fā)總監(jiān)透露：“研發(fā)管理不是‘管程序員’，而是要解決‘需求頻繁變更導致開發(fā)混亂’‘測試與開發(fā)節(jié)奏不匹配’等痛點，這需要負責人既有項目管理經驗，又能建立標準化流程。”

3. 戰(zhàn)略高度：從“完成任務”到“驅動增長”

沃爾沃汽車為自動駕駛軟件子公司Zenseact任命新CEO ?dg?rd Andersson，看重的是其在汽車軟件領域的戰(zhàn)略視野。Andersson曾主導過多個自動駕駛軟件項目的商業(yè)化落地，能將技術研發(fā)與市場需求結合。在技術驅動業(yè)務的時代，軟件研發(fā)管理部負責人需參與公司戰(zhàn)略制定，例如判斷是否投入AI生成代碼工具、是否布局云計算平臺，甚至通過技術創(chuàng)新開辟新業(yè)務線。某互聯網企業(yè)CTO坦言：“研發(fā)負責人如果只關注‘按時交付’，企業(yè)可能在技術變革中落后；只有主動思考‘技術如何創(chuàng)造新價值’，才能成為業(yè)務增長的引擎?！?/p>

三、從“一紙任命”到“團隊賦能”：規(guī)范流程是關鍵

任命不是終點，而是團隊效能提升的起點。參考多家企業(yè)的實踐，規(guī)范的任命流程需包含以下環(huán)節(jié)：

1. 明確崗位需求：避免“為任命而任命”

某軟件企業(yè)曾因急于填補研發(fā)管理崗位空缺，任命了一位技術能力突出但管理經驗不足的工程師，結果導致團隊協作效率下降。人人文庫的研發(fā)任免文件中提到，企業(yè)需先“優(yōu)化和協調研發(fā)團隊的組織結構”，明確當前研發(fā)痛點（如流程混亂、技術方向不清晰），再針對性制定崗位需求。例如，若企業(yè)需要加速產品迭代，可能更看重候選人的敏捷開發(fā)經驗；若需布局新技術，可能優(yōu)先考慮有相關領域背景的人選。

2. 多維度評估：能力、適配性、價值觀缺一不可

CSDN博客中提到的軟件企業(yè)研發(fā)流程顯示，候選人評估需覆蓋技術能力（如主導過的項目復雜度）、管理能力（如團隊規(guī)模、項目成功率）、軟技能（如溝通協調、抗壓能力），以及與企業(yè)文化的適配性。理想汽車在引入謝炎時，不僅考察其技術背景，還關注其對“創(chuàng)造安全、便捷的智能出行體驗”這一企業(yè)愿景的認同度，確保其能與團隊目標一致。

3. 過渡期支持：幫助新負責人“快速入軌”

新負責人上任后，企業(yè)需提供必要的支持。例如，安排專人介紹團隊歷史、關鍵項目進展；組織跨部門會議明確協作流程；設定3-6個月的“觀察期”，通過階段性目標（如流程優(yōu)化率、項目延期率下降）評估成效。某科技公司HR總監(jiān)表示：“我們曾為新上任的研發(fā)管理部負責人配備‘導師’，由資深高管分享團隊管理經驗，幫助其快速融入?！?/p>

四、未來趨勢：新挑戰(zhàn)下的任命新要求

隨著AI、邊緣計算等技術的普及，軟件研發(fā)管理面臨新挑戰(zhàn)：一方面，研發(fā)邊界擴展（如AI生成代碼可能改變開發(fā)模式），另一方面，跨領域協作需求增加（如軟件與硬件、算法的深度融合）。未來，軟件研發(fā)管理部負責人可能需要具備以下新能力：

• 跨界整合能力：能將AI、云計算等新技術與業(yè)務場景結合，推動“技術-產品-市場”的閉環(huán)。
• 組織變革能力：適應敏捷開發(fā)、遠程協作等新型研發(fā)模式，推動團隊從“流程驅動”向“創(chuàng)新驅動”轉型。
• 數據驅動思維：通過研發(fā)效能數據（如代碼提交頻率、缺陷率）分析問題，用數據支撐決策。

結語：選對“掌舵人”，才能駛穩(wěn)技術長航

在技術競爭日益激烈的2025年，軟件研發(fā)管理部的任命已成為企業(yè)的“戰(zhàn)略級動作”。從大眾、理想等企業(yè)的實踐可見，選對“掌舵人”不僅需要關注技術能力，更需綜合考量管理經驗、戰(zhàn)略視野與團隊適配性。通過規(guī)范的任命流程和持續(xù)的賦能支持，企業(yè)才能讓軟件研發(fā)管理部真正成為技術創(chuàng)新的“發(fā)動機”，在數字化浪潮中駛穩(wěn)長航。

轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/522883.html