對于正在高速發(fā)展的民營企業(yè)，對中高層管理團隊提出了更高的要求。為了響應這一需求，培訓必須緊跟企業(yè)業(yè)務發(fā)展，并突出重點。
根據(jù)企業(yè)的年度培訓預算和年度發(fā)展戰(zhàn)略，我們可以采取“請進來，送出去”的方式。
“請進來”指的是邀請行業(yè)內(nèi)知名專家來企業(yè)對高層管理團隊進行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化以及高層團隊融合等方面的宏觀培訓學習，增強管理的規(guī)范化和新思路的點撥指導。
“送出去”則是讓中高層管理人員參加例如MBA、EMBA課程、出國學習以及到先進企業(yè)交流等方式，提升管理的視野和深度。
對于不同部門的培訓安排，我們可以考慮采用多種方式和靈活搭配。通用類的管理技能提升可以引入企業(yè)內(nèi)訓，專業(yè)的培訓可以外派參加公開課學習，并輔以相應的考核。對于專業(yè)部門的培訓，可以采用專業(yè)認證的培訓方式。領導重視、明確目標、爭取各部門支持、學會抓重點等都是關鍵要素。結合企業(yè)實際情況，建立自己的內(nèi)部培訓師隊伍也是一個值得考慮的方向。
在戰(zhàn)術層面，除了課程設計和案例積累外，還可以利用這次培訓機會對干部進行全方位考核，了解他們的優(yōu)勢劣勢。重視學員的反饋但要有引導和指引意識。通過培訓還可以做其他重要的事情，如企業(yè)文化建設、學習型組織的建立等。
二、如何強化管理人員的培訓效果
為提高基層管理人員和員工的素質(zhì)和能力，企業(yè)的培訓不應僅限于課堂式教學。應引導員工學會觀察、*何從競爭企業(yè)、顧客、供應商等身上學習。為此可以采取以下措施：
1. 讓基層員工參與他們通常不參加的會議，如市場營銷和研發(fā)會議等，使他們能獲取其他同事工作的第一手資料，增強協(xié)作精神。
2. 組織鼓勵員工提出創(chuàng)見的競賽活動，訓練他們的觀察、思維和創(chuàng)造能力。
3. 讓一線員工相互觀摩處理顧客批評、主持正式報告會的方式，從中受到啟發(fā)和影響。
4. 舉辦由基層員工與企業(yè)領導共同參加的課程和講座；鼓勵基層員工爭取專業(yè)協(xié)會的成員資格，積極分享研究成果或工作項目。
三、如何開展企業(yè)的培訓管理工作
在企業(yè)的培訓工作中，經(jīng)常面臨的問題包括培訓經(jīng)費緊張或缺乏重視等。特別是對于處于發(fā)展期的中小企業(yè)，盡管培訓工作的價值體現(xiàn)是一個長期過程，但在團隊融合、效率提升和人才保留方面，培訓工作顯示出其必要性和迫切性。為了開展有效的培訓管理工作，需要了解中小企業(yè)的真實需求，并設計相應的培訓內(nèi)容和形式。培訓人員應確立自身價值，讓培訓工作產(chǎn)生實際的效果。建立良好的培訓氛圍、推動有計劃的培訓系統(tǒng)也是關鍵所在。通過這些努力，可以有效達成留人的目的并促進企業(yè)的長遠發(fā)展。一、中小企業(yè)的培訓需求分析
對于任何企業(yè)而言，人員的培訓需求都是基于對人才的基本要求——適崗、穩(wěn)定。中小企業(yè)處于快速發(fā)展的階段，對于人才的需求尤為迫切。由于企業(yè)規(guī)模和品牌影響力有限，尋找合適的人才常常面臨困難。由于管理機制尚不完善，留住核心人才也是一項挑戰(zhàn)。企業(yè)的不同階層對培訓價值的期望存在差異性。
企業(yè)所有者階層，如老板和股東，期望通過培訓提升員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)心態(tài)，同時希望企業(yè)文化和管理氛圍能夠通過培訓活動更加積極和諧，從而挽留優(yōu)質(zhì)人才。管理階層，包括總經(jīng)理和部門經(jīng)理等，更關注團隊的效率和目標實現(xiàn)的能力，他們對培訓的期望在于提升員工的專業(yè)能力、工作熟練度和工作效率。他們期望下屬通過培訓保持職業(yè)心態(tài)，發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更好的業(yè)績。
對于基層員工來說，他們希望能有機會學習，掌握更多技能和知識，以勝任更高難度的工作和更高層次的崗位。為了滿足這些需求，需要一個龐大、系統(tǒng)的培訓體系來支撐。實際上，企業(yè)的培訓需求往往由具有“話語權”的某一階層主導，通常是企業(yè)的所有者階層。
二、中小型企業(yè)的培訓內(nèi)容
中小企業(yè)的培訓內(nèi)容可分為四類。第一類是關于崗位職責、工作流程和所需專業(yè)技能的內(nèi)容，旨在促使員工勝任崗位要求，順利開展工作。第二類是關于企業(yè)介紹、企業(yè)文化和規(guī)章制度的內(nèi)容，讓員工了解企業(yè)，促進其行為表現(xiàn)與企業(yè)文化相符合。第三類是關于提升職業(yè)意識、端正職業(yè)心態(tài)和開拓職業(yè)思維的內(nèi)容，旨在提升員工素質(zhì)、調(diào)整心態(tài)、激發(fā)潛能。第四類是關于員工未來職業(yè)發(fā)展所需的專業(yè)技能內(nèi)容，鼓勵員工繼續(xù)深造，為未來晉升做好準備。
三、中小企業(yè)的培訓形式
培訓形式的選擇涉及經(jīng)費和師資兩個重要資源。中小企業(yè)在培訓形式選擇時需根據(jù)實際情況進行，因為無論是資金支持還是人力支持都十分有限。對于第一類培訓內(nèi)容的培訓形式可以是講師講授、導師指導等。對于第二類的培訓內(nèi)容可以嘗試采用主題論壇、案例詮釋等方式。第三類的培訓內(nèi)容可以選擇團隊特訓作為主要的培訓形式。第四類的培訓內(nèi)容則需要企業(yè)設置清晰的職業(yè)發(fā)展目標，鼓勵員工通過自學提高知識能力。
四、關于培訓工作獲得支持的思考
要解決培訓安排與工作安排沖突的問題，可以縮小受訓群體，靈活安排培訓時間。培訓方法需要多樣化，以提高培訓效果。只要培訓內(nèi)容得當、形式靈活，就能獲得上級認可和員工支持。關注員工的實際需求，解決他們的困難，也是獲得支持的有效方法。在中小企業(yè)中，主要的培訓方式是講授式培訓。這種方式雖然簡單易行，只需要確定講師、準備課件并上臺講授即可，但有時候會存在一些問題。當培訓方式單調(diào)乏味，或者遇到不負責任的講師時，參訓員工的積極性會受到打擊，培訓工作也會失去群眾基礎。
為了解決這個問題，我們需要從吸引和誘導受訓人員接受的角度出發(fā)，讓培訓活動更加豐富多彩。對于企業(yè)內(nèi)部擔任講師的管理人員來說，需要讓他們意識到培訓活動不僅是展示自己職業(yè)形象和專業(yè)能力的平臺，同時也是鍛煉自己演講和活動策劃能力的機會。從個人發(fā)展的角度來看待培訓，才能更好地激發(fā)其熱情和投入，確保培訓質(zhì)量。選擇優(yōu)秀的講師和推出有品質(zhì)的課程是對受訓人員的尊重和認可，更容易獲得員工的支持。
關于培訓與績效考核的結合問題，不應該簡單地在經(jīng)理和員工的KPI中添加“培訓通過率”等類似的指標。這樣的做法往往只是為了考核而考核，效果并不理想。真正的結合應該是指培訓內(nèi)容應符合崗位職責和績效指標的要求，能夠幫助在崗人員達成工作目標并勝任崗位。只有這樣，培訓對于被考核的員工來說才真正有用，他們才會愿意積極參與并認真聽講。
在員工晉升方面，中小企業(yè)通常需要進行崗位勝任能力的評估。這種評估往往是基于經(jīng)驗進行的粗放式判斷，很多時候是為了填補崗位空缺或留住人才。理想的方式是事先為員工制定晉升規(guī)劃，并設立明確的培訓要求和時間節(jié)點。員工可以通過自學和自主訓練來完成培訓任務，達到要求者才能成為晉升的候選人。這種方法的本質(zhì)是為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。
只有準確識別并滿足中小企業(yè)在培訓方面的需求，培訓人員的工作才能被視為有意義的工作，并得到更多的認可和支持。正確的做法是：以員工需求為導向，開展有價值的培訓活動。對于重要的需求，當其被滿足時，該活動的意義和價值就會越大，掌控這個活動的個體也會體現(xiàn)出更大的價值。
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