以下是劉昕《薪酬管理》第二章“戰(zhàn)略性薪酬管理”的核心內容總結，結合教材各版本（以第四、五版為主）及教學資料整理：
一、戰(zhàn)略性薪酬管理的核心框架
1.定義與目標
將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、文化、價值觀緊密關聯，通過薪酬決策支撐競爭優(yōu)勢。
以下是劉昕《薪酬管理》第二章“戰(zhàn)略性薪酬管理”的核心內容總結，結合教材各版本（以第四、五版為主）及教學資料整理：
一、戰(zhàn)略性薪酬管理的核心框架
1. 定義與目標
將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、文化、價值觀緊密關聯，通過薪酬決策支撐競爭優(yōu)勢。
關鍵目標：吸引核心人才、驅動績效提升、塑造組織文化、控制成本。
2. 戰(zhàn)略性薪酬決策的維度
競爭性定位：市場薪酬水平（領先/跟隨/滯后策略）。
內部結構：職位/技能/能力為基礎的薪酬體系選擇。
員工貢獻：績效獎勵機制（短期/長期激勵）。
管理方式：薪酬透明度與溝通策略。
二、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配
不同企業(yè)戰(zhàn)略對應的薪酬策略設計：
| 企業(yè)戰(zhàn)略類型 | 薪酬策略重點 | 典型案例 |
||-|-|
| 創(chuàng)新者戰(zhàn)略 | 獎勵產品/技術創(chuàng)新；市場基準薪酬；彈性工作描述 | 科技公司（如華為、蘋果） |
| 成本領袖戰(zhàn)略 | 對標競爭對手成本；高浮動薪酬比例；強調生產率 | 零售業(yè)（如沃爾瑪） |
| 客戶中心戰(zhàn)略 | 以客戶滿意度為獎勵基礎；客戶參與績效評價 | 服務業(yè)（如海底撈） |
> 說明：
創(chuàng)新者：鼓勵風險承擔，薪酬向關鍵技術人才傾斜。
成本領袖：嚴格控制固定薪酬，擴大績效掛鉤比例。
客戶中心：薪酬與服務質量直接關聯，客戶反饋影響獎金。
三、從傳統(tǒng)薪酬到全面報酬戰(zhàn)略
1. 傳統(tǒng)薪酬的局限性
側重“吸引、激勵、保留”目標，但缺乏與戰(zhàn)略的動態(tài)關聯。
職位綁定式薪酬難以適應扁平化組織與流程化協(xié)作需求。
2. 全面報酬戰(zhàn)略的核心理念
7大轉變：
外部市場敏感性 > 內部一致性；
績效浮動薪酬 > 年度調薪；
團隊貢獻 > 個人貢獻；
橫向晉升 > 縱向職級；
就業(yè)能力 > 就業(yè)保障。
構成要素：
基本薪酬：保障穩(wěn)定性，對標市場競爭力崗位。
可變薪酬：與績效強掛鉤（個人/團隊/公司層級）。
間接薪酬：福利服務（彈性福利、健康管理等）。
四、實踐案例：中國電信薪酬改革
1. 改革動因
原體系問題：崗位設置不合理、分配平均主義、缺乏競爭意識。
2. 新體系特點
崗位工資為主：以崗定薪，崗變薪變。
三大傾斜：向高管、技術專家、營銷骨干傾斜。
市場定價：低技能崗位參照當地勞動力價格。
3. 關鍵組成
崗位工資（占60%-70%）、績效工資（20%-30%）、津貼補貼（簡化歸并）。
五、戰(zhàn)略性薪酬的實施要點
1. 配套基礎工作
職位分析與評價（如海氏評估法、薪點法）、市場薪酬調查、績效體系搭建。
2. 風險控制
避免“普漲工資”誤區(qū)，注重結構優(yōu)化而非總額增加。
3. 員工溝通
透明化薪酬政策，減少改革阻力（如中國電信的宣導策略）。
> 本章學習資源：
課后習題答案：可參考第四版/第五版解析。
課件與案例：人大教學PPT含中國電信等實例。
此章核心在于薪酬與戰(zhàn)略的動態(tài)適配，企業(yè)需根據競爭環(huán)境、組織形態(tài)調整薪酬邏輯，避免孤立設計薪酬體系。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/482262.html
