戰(zhàn)略性薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)是一套將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合的系統(tǒng)化框架，旨在通過科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)提升組織競爭力、執(zhí)行力與可持續(xù)發(fā)展能力。以下是其核心標(biāo)準(zhǔn)及實(shí)施要點(diǎn)，結(jié)合國際規(guī)范、行業(yè)實(shí)踐及管理模型進(jìn)行綜合闡述：
一、戰(zhàn)略性薪酬管理的核心定義與目標(biāo)
1. 定義
戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境（市場需求、競爭對手、資源供應(yīng)、政策調(diào)整）動(dòng)態(tài)設(shè)計(jì)薪酬策略、體系、結(jié)構(gòu)和水平，確保薪酬機(jī)制支撐戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2. 目標(biāo)
?? 二、薪酬設(shè)計(jì)的基本原則
根據(jù)ISO 30415:2021、MBA智庫百科及團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)（T/CCPITCSC），薪酬體系需遵循以下原則：
| 原則 | 具體內(nèi)涵 |
|-|--|
| 內(nèi)部公平性 | 崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)成正比（通過崗位評價(jià)實(shí)現(xiàn)） |
| 外部競爭性 | 參考行業(yè)與地區(qū)市場水平，保持人才吸引力 |
| 績效關(guān)聯(lián)性 | 薪酬與個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績效直接掛鉤（如績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)） |
| 經(jīng)濟(jì)可承受性 | 薪酬水平需與企業(yè)財(cái)務(wù)能力匹配，控制人力成本增速低于利潤增速 |
| 合法性 | 符合《勞動(dòng)法》《薪酬管理?xiàng)l例》等法規(guī) |
| 透明性 | 薪酬政策清晰可理解，增強(qiáng)員工信任 |
三、薪酬管理模型框架
1. 主流薪酬模型
2. 戰(zhàn)略人力資源管理的8P模型
以人力資源規(guī)劃（Planning）為核心，整合職位分析（Position）、員工素質(zhì)（Personnel）、招聘（Provide）、培訓(xùn)（Plant）、職業(yè)發(fā)展（Profession）、績效（Performance）、薪酬（Payment）八大系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略協(xié)同。
四、實(shí)施流程與關(guān)鍵步驟
1. 戰(zhàn)略對齊
2. 崗位分析與評價(jià)
3. 市場薪酬調(diào)研
4. 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
5. 動(dòng)態(tài)管理與調(diào)整
五、與組織能力的協(xié)同機(jī)制
1. 提升執(zhí)行力
2. 增強(qiáng)競爭力
3. 合規(guī)與包容性
六、不同層級的應(yīng)用實(shí)踐
| 層級 | 薪酬重點(diǎn) |
||--|
| 高管層 | 長期激勵(lì)（股權(quán)）+績效對賭機(jī)制，合規(guī)披露薪酬結(jié)構(gòu)（如上市公司董監(jiān)高薪酬制度）。 |
| HRBP/管理者 | 基本工資+績效獎(jiǎng)金+崗位津貼（如出差補(bǔ)貼）+技能津貼。 |
| 基層員工 | 崗位工資+績效獎(jiǎng)金+法定福利+彈性福利（自選體檢/教育補(bǔ)貼）。 |
總結(jié)
戰(zhàn)略性薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)的核心在于系統(tǒng)性（整合戰(zhàn)略、崗位、市場、績效）、動(dòng)態(tài)性（持續(xù)校準(zhǔn)內(nèi)外部變化）及協(xié)同性（驅(qū)動(dòng)執(zhí)行力與競爭力）。企業(yè)需根據(jù)發(fā)展階段選擇適配模型（如初創(chuàng)企業(yè)側(cè)重3PM，成熟企業(yè)強(qiáng)化全面薪酬），并通過數(shù)字化工具（如i人事、紅海云績效系統(tǒng)）實(shí)現(xiàn)高效落地。最終目標(biāo)是構(gòu)建“薪酬-績效-戰(zhàn)略”閉環(huán)，支撐組織可持續(xù)增長。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/482178.html