在數(shù)字化浪潮席卷全球的今天，企業(yè)績效管理已從傳統(tǒng)的結(jié)果評估轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略落地的核心工具。用友集團(tuán)作為中國領(lǐng)先的企業(yè)云服務(wù)提供商，其員工績效考核體系不僅承載著人才評估的職能，更構(gòu)建了一套“戰(zhàn)略解碼-目標(biāo)對齊-動態(tài)管理-價值創(chuàng)造”的閉環(huán)機(jī)制。依托自研的用友BIP超級版績效管理系統(tǒng)，用友將組織目標(biāo)橫向分解到邊、個人績效縱向穿透到底，以數(shù)據(jù)智能驅(qū)動人業(yè)協(xié)同，實(shí)現(xiàn)了從“考核管控”向“戰(zhàn)略賦能”的轉(zhuǎn)型升級。這一體系不僅支撐了用友自身的持續(xù)創(chuàng)新，更成為其為54家央企和9000余家地方國企提供人力資源數(shù)智化解決方案的實(shí)踐基石。
一、戰(zhàn)略解碼與目標(biāo)對齊：構(gòu)建績效管理基石
用友的績效考核始于戰(zhàn)略的精準(zhǔn)解碼。集團(tuán)通過BIP績效管理系統(tǒng)，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層拆解為組織KPI與個人目標(biāo)，形成“集團(tuán)-部門-團(tuán)隊(duì)-員工”四級聯(lián)動體系。這一過程嚴(yán)格遵循SMART原則（Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Time-bound），確保目標(biāo)具備“具體性、可衡量性、可達(dá)性、相關(guān)性和時限性”。例如，研發(fā)崗位的目標(biāo)設(shè)定需關(guān)聯(lián)產(chǎn)品迭代周期，銷售崗位則綁定客戶價值指標(biāo)，避免指標(biāo)同質(zhì)化。
目標(biāo)對齊機(jī)制強(qiáng)調(diào)雙向協(xié)同。在組織層面，系統(tǒng)支持三種模式：上傳下達(dá)（總部統(tǒng)一分配）、HR統(tǒng)籌（人力資源部協(xié)調(diào)）、組織承諾（部門自主承諾）。例如，針對“國產(chǎn)化信創(chuàng)產(chǎn)品研發(fā)”戰(zhàn)略，研發(fā)部門可自主承諾季度代碼交付量，系統(tǒng)自動將其分解至工程師個人目標(biāo)庫。員工可在系統(tǒng)中實(shí)時更新進(jìn)度，管理者通過績效看板監(jiān)控目標(biāo)完成熱力圖，確保戰(zhàn)略執(zhí)行不偏離軌道。
二、動態(tài)過程管理與實(shí)時反饋：打破考核周期壁壘
傳統(tǒng)年度考核的滯后性是用友重點(diǎn)破解的痛點(diǎn)。其體系創(chuàng)新性地引入“T+1天”績效可見機(jī)制，通過業(yè)務(wù)系統(tǒng)自動采集數(shù)據(jù)：
這一機(jī)制依賴強(qiáng)大的系統(tǒng)集成能力。用友BIP打通了財務(wù)、CRM、項(xiàng)目管理等系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)“人業(yè)一體”。例如，銷售人員的目標(biāo)完成值可直接從ERP訂單系統(tǒng)獲取，研發(fā)人員代碼提交量從GitLab同步，確保數(shù)據(jù)真實(shí)透明。
三、多元評估與科學(xué)評價：平衡量化與定性維度
用友的評估體系采用“三維九宮格”模型，綜合績效、能力、價值觀三維度數(shù)據(jù)：
評估結(jié)果映射至人才盤點(diǎn)九宮格，定位高潛人才與改進(jìn)對象。例如：
四、結(jié)果應(yīng)用與激勵發(fā)展：閉環(huán)驅(qū)動組織進(jìn)化
考核結(jié)果直接聯(lián)動員工發(fā)展價值鏈，形成“評估-激勵-成長”閉環(huán)：
響應(yīng)國資委“末等調(diào)整和不勝任退出”政策，用友在制度中明確：
2023年股權(quán)激勵計劃中，僅考核B+級以上員工可解鎖限制性股票。
針對不同考核等級設(shè)計差異化發(fā)展方案：
五、數(shù)智底座與平臺支撐：技術(shù)賦能管理變革
用友績效考核的高效運(yùn)行，依賴其底層技術(shù)架構(gòu)的三大創(chuàng)新：
未來挑戰(zhàn)與演進(jìn)方向
盡管用友體系已成為行業(yè)標(biāo)桿，仍面臨三重挑戰(zhàn)：
1. 敏捷性深化：當(dāng)前系統(tǒng)二次開發(fā)依賴代碼，中小客戶響應(yīng)滯后。需強(qiáng)化低代碼平臺（如簡道云集成），支持業(yè)務(wù)部門自主調(diào)整考核規(guī)則；
2. 人性化平衡：末位淘汰可能引發(fā)焦慮。參考谷歌“氧氣計劃”，探索AI+主管協(xié)同模式——系統(tǒng)預(yù)警低績效時，自動分配導(dǎo)師資源而非直接觸發(fā)退出；
3. 生態(tài)化擴(kuò)展：將供應(yīng)鏈伙伴納入考核生態(tài)。試點(diǎn)中的“產(chǎn)業(yè)鏈績效云”，計劃將供應(yīng)商交付質(zhì)量、經(jīng)銷商客戶滿意度嵌入制造商采購經(jīng)理考核指標(biāo)。
用友的實(shí)踐揭示：績效考核的本質(zhì)并非“衡量過去”，而是“激活未來”。當(dāng)目標(biāo)設(shè)定成為戰(zhàn)略解碼的橋梁，過程管理轉(zhuǎn)化為實(shí)時賦能的工具，結(jié)果應(yīng)用升華為人才發(fā)展的引擎，績效管理才能真正從“管控之繩”蛻變?yōu)椤俺砷L之翼”。在智能化與人性化的雙螺旋演進(jìn)中，用友的探索將持續(xù)為中國企業(yè)提供數(shù)智化轉(zhuǎn)型的鮮活范本。
> “科學(xué)的績效管理是沉默的戰(zhàn)略執(zhí)行官——它不喧囂，卻讓每個目標(biāo)落地有聲?！?—— 引自用友DHR白皮書《技術(shù)重塑管理》
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/472351.html