薪酬績效管理人員是企業(yè)人力資源管理體系中的核心組成部分，涵蓋不同層級的角色，其職責(zé)貫穿薪酬設(shè)計、績效評估、激勵方案制定及執(zhí)行全過程。根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)和職能分工，主要分為以下四類：
一、高層管理人員（決策層）
作為薪酬績效體系的頂層設(shè)計
薪酬績效管理人員是企業(yè)人力資源管理體系中的核心組成部分，涵蓋不同層級的角色，其職責(zé)貫穿薪酬設(shè)計、績效評估、激勵方案制定及執(zhí)行全過程。根據(jù)企業(yè)組織架構(gòu)和職能分工，主要分為以下四類：
一、高層管理人員（決策層）
作為薪酬績效體系的頂層設(shè)計者，負(fù)責(zé)戰(zhàn)略方向制定和政策審批，確保與企業(yè)整體目標(biāo)一致。
1. 董事會薪酬與考核委員會
制定董事、監(jiān)事及高級管理人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與考核方案。
監(jiān)督高管履職情況，審批績效掛鉤的薪酬結(jié)構(gòu)（如基本薪酬+績效薪酬）。
2. 企業(yè)高管（CEO/CFO等）
確定公司戰(zhàn)略目標(biāo)，分解至部門及個人績效指標(biāo)（如KPI、OKR）。
審批薪酬預(yù)算及績效管理制度框架。
?? 二、人力資源專業(yè)人員（設(shè)計與執(zhí)行層）
人力資源部門是薪酬績效管理的專業(yè)執(zhí)行主體，具體崗位包括：
1. 薪酬績效專員/主管
日常操作：核算工資、獎金、福利發(fā)放；管理績效數(shù)據(jù)收集與評估反饋。
制度維護(hù)：監(jiān)督薪酬制度執(zhí)行，優(yōu)化績效考核流程（如目標(biāo)設(shè)定、季度回顧）。
2. HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）
業(yè)務(wù)線對接：將業(yè)務(wù)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工績效指標(biāo)，設(shè)計業(yè)務(wù)團隊激勵方案（如銷售提成）。
績效輔導(dǎo)：協(xié)助直線經(jīng)理開展員工績效面談與改進(jìn)計劃。
3. 薪酬績效經(jīng)理/總監(jiān)
體系搭建：設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資+績效工資+獎金）、績效評估工具（如BSC平衡計分卡、KPI）。
數(shù)據(jù)分析：通過行業(yè)對標(biāo)調(diào)整薪酬競爭力，優(yōu)化激勵方案。
> ? 典型工作示例：
年度薪級普調(diào)、績效獎金核算（如協(xié)合新能源集團的季度績效評價）；
處理績效申訴，修訂二級單位分配方案（如高校績效管理科職責(zé)）。
三、直線經(jīng)理（實施層）
作為員工績效的直接管理者，承擔(dān)一線執(zhí)行與反饋職責(zé)：
1. 績效目標(biāo)制定：與員工共同設(shè)定季度/年度可衡量的績效目標(biāo)（SMART原則）。
2. 過程管理與反饋：定期跟蹤目標(biāo)進(jìn)展，提供輔導(dǎo)并調(diào)整計劃（如協(xié)合新能源集團的季度回顧機制）。
3. 績效評估與激勵：
主導(dǎo)員工績效評分，提出晉升/調(diào)薪建議；
執(zhí)行即時激勵（如口頭表彰、項目獎金）。
> ?? 關(guān)鍵能力要求：
> 需掌握溝通技巧（如績效面談）、數(shù)據(jù)解讀能力（如績效偏差分析）。
四、支持與監(jiān)督角色（協(xié)作層）
1. 財務(wù)部門
審核薪酬預(yù)算合規(guī)性，協(xié)同完成績效獎金核算。
2. 第三方機構(gòu)
參與薪酬調(diào)研（如市場分位值分析）、績效體系優(yōu)化咨詢（如唯捷創(chuàng)芯委托中介機構(gòu)評價高管績效）。
3. 員工本人
參與目標(biāo)設(shè)定（如個人季度績效計劃提報），進(jìn)行自我評估。
四類角色的協(xié)作關(guān)系
薪酬績效管理是跨層級、多角色協(xié)同的系統(tǒng)工程：
高層定方向 → HR專業(yè)崗建體系 → 直線經(jīng)理抓執(zhí)行 → 員工參與反饋。
企業(yè)需通過透明溝通（如制度培訓(xùn)）、動態(tài)調(diào)整（如年度薪酬復(fù)盤）確保體系有效性。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/469655.html
