制定薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心工作，通常由人力資源部（HR）牽頭負責(zé)，并協(xié)同財務(wù)部、高層管理層及業(yè)務(wù)部門共同完成。以下是各部門的具體職責(zé)及協(xié)作關(guān)系：
一、主要責(zé)任部門：人力資源部（HR）
人力資源部是薪酬制度制定的核心部門，
制定薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心工作，通常由人力資源部（HR）牽頭負責(zé)，并協(xié)同財務(wù)部、高層管理層及業(yè)務(wù)部門共同完成。以下是各部門的具體職責(zé)及協(xié)作關(guān)系：
一、主要責(zé)任部門：人力資源部（HR）
人力資源部是薪酬制度制定的核心部門，具體職責(zé)包括：
1. 調(diào)研分析
收集行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)、市場水平及企業(yè)內(nèi)部崗位價值評估，為薪酬體系設(shè)計提供數(shù)據(jù)支撐。
2. 制度設(shè)計
制定薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資、績效工資、津貼福利等）、薪資等級、績效考核掛鉤機制，確保公平性、激勵性與合法性。
3. 制度更新與優(yōu)化
根據(jù)公司戰(zhàn)略、市場變化和員工反饋，定期修訂制度。例如，通過員工座談會、問卷調(diào)查等方式收集意見，使制度更貼合實際。
4. 政策解讀與宣導(dǎo)
向員工和管理層清晰解讀薪酬政策，解答疑問，確保透明度和可執(zhí)行性。
二、協(xié)同參與部門
薪酬制度制定需多部門協(xié)作，確保財務(wù)可行性與業(yè)務(wù)適配性：
1. 財務(wù)部
預(yù)算與成本控制：提供企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)，評估薪酬方案的成本效益和可持續(xù)性。
薪酬核算與發(fā)放：與HR配合，確保薪資計算準確、按時發(fā)放，并代扣代繳個人所得稅。
2. 高層管理層（CEO/董事會）
審批與戰(zhàn)略對齊：負責(zé)最終審批薪酬制度，確保其符合企業(yè)戰(zhàn)略方向。
特殊項目決策：如股權(quán)激勵、年終獎等方案的批準。
3. 業(yè)務(wù)部門負責(zé)人
需求反饋：提供業(yè)務(wù)特點、員工績效表現(xiàn)及激勵需求，確保薪酬制度能有效支持業(yè)務(wù)目標。
內(nèi)部溝通：向員工傳達薪酬政策，收集執(zhí)行中的問題。
三、特殊類型企業(yè)的差異
1. 國有企業(yè)
監(jiān)管介入：薪酬制度需符合人社部、財政部、國資委聯(lián)合發(fā)布的《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》，接受定期審計。
責(zé)任主體：人力資源部制定制度，財務(wù)部配合核算，國資監(jiān)管部門監(jiān)督執(zhí)行。
2. 不同規(guī)模企業(yè)的部門設(shè)置
| 企業(yè)規(guī)模 | 薪酬管理部門設(shè)置 |
|-
| 小型企業(yè) | HR或行政部門兼顧，無專職崗位 |
| 中型企業(yè) | HR下設(shè)專職薪酬專員 |
| 大型企業(yè)/集團公司 | 獨立薪酬管理部門（分設(shè)計、核算、分析等崗位） |
| 集團子公司 | 集團統(tǒng)一政策，子公司負責(zé)執(zhí)行 |
參考來源：
?? 四、監(jiān)督與合規(guī)保障
為確保制度合法性和公平性，需以下部門監(jiān)督：
法務(wù)部/審計部：審查制度是否符合《勞動法》《勞動合同法》等法規(guī)，規(guī)避法律風(fēng)險。
工會/職工代表：代表員工參與民主管理，監(jiān)督薪酬分配的公平性。
外部監(jiān)管：國有企業(yè)需接受人社部門、財政部門的聯(lián)合檢查。
總結(jié)
牽頭部門：人力資源部主導(dǎo)設(shè)計、修訂與宣導(dǎo)。
協(xié)作部門：財務(wù)部（預(yù)算與發(fā)放）、高層（審批）、業(yè)務(wù)部門（需求反饋）。
監(jiān)督機制：法務(wù)/審計（合規(guī)性）、工會（員工權(quán)益）、監(jiān)管（國企）。
差異化設(shè)置：企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)（如國企）直接影響責(zé)任部門的結(jié)構(gòu)。
建議企業(yè)在制定薪酬制度時，通過專業(yè)HR系統(tǒng)（如利唐i人事）實現(xiàn)自動化管理，減少人為錯誤，并定期結(jié)合內(nèi)外部反饋優(yōu)化制度。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/468941.html
